· По делам, касающимся вопросов рабочего времени, в предмет доказывания входят юридически значимые факты, с которыми законодательство связывает определенные правовые последствия. При этом на работнике лежит обязанность подтвердить соответствующими доказательствами те обстоятельства, на которые он ссылается в качестве оснований для удовлетворения своих требований. Например, при рассмотрении спора о правомерности привлечения работника к сверхурочным работам необходимо рассмотреть следующие обстоятельства:

1. Наличие законных оснований для привлечения работника к сверхурочным работам.

2. Соблюдение порядка привлечения к ним.

3. Соблюдение нормы сверхурочных работ, установленной законодательством.

4. Отсутствие обстоятельств, исключающих привлечение работника к данному виду работ.

5. Согласие работника, если работник может быть привлечен к этим работам только с его согласия.

6. Отсутствие запрета на привлечение работника к сверхурочным работам.

Распределение бремени доказывания в спорах о времени отдыха зависит от содержания трудового спора. При этом на работнике лежит обязанность подтвердить соответствующими доказательствами те обстоятельства, на которые он ссылается в качестве оснований для удовлетворения своих требований. Если требования работника связаны с признанием незаконным приказа, изданного работодателем, то на работодателе лежит обязанность доказывания соответствия законодательству положений изденного им приказа. Немало споров на практике вызывает предоставление ежегодных отпусков работникам. В случае возникновения, например, спора по поводу предоставления отпуска на основании изданного работодателем приказа на нем лежит обязанность подтверждения доказательствами следующих обстоятельств:

1. Оплата предоставляемого ежегодного отпуска не менее чем за один день до его начала.

2. Реальное использование работником предоставленного работодателем отпуска.

По вопросам оплаты труда в судебной практике, в частности, возник вопрос о взыскании оплаты за труд по искам работников к хозрасчетным предприятиям, акционерным обществам, другим предприятиям с различными формами собственности, которым оклад установлен в меньшем размере, чем предусмотрено схемой должностных окладов. Характерным примером подобных дел является решение, вынесенное постановлением президиума Верховного Суда Российской Федерации от 31 августа 1994 г. по иску ведущего инженера-конструктора О. к научно-исследовательскому институту, в котором указывалось, что работник, которому установлен оклад в меньшем размере, чем предусмотрено системой оплаты труда и схемой должностных окладов конкретного предприятия, учреждения, организации, вправе требовать выплаты разницы между окладом, установленным в схеме, и неправильно назначенным ему окладом.[32]

· И в заключении предложенной вашему вниманию выборки по категориям трудовых споров - несколько слов о спорах, предметом которых является возмещение морального вреда. Традиционно вопросы компенсации морального вреда считались относящимися к “чисто” гражданским правоотношениям. Применение этого института к трудовым отношениям встречалось, но лишь эпизодически. Сегодняшняя судебная практика складывается с учетом постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. “Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда”. Дальнейшим шагом в сфере регулирования данного вопроса стал Федеральный закон от 17 марта 1997 г. “О внесении изменений и дополнений в статью 213 Кодекса законов о труде Российской Федерации”, дополнивший данную статью частью пятой следующего содержания: “В случаях увольнения без законного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом”

Сегодня подавляющее большинство заявлений, поступающих в судебные органы по разногласиям, возникающим в сфере регулирования законодательства о труде, сопровождаются требованиями о возмещении морального вреда. При рассмотрении подобных требований суды должны рассмотреть следующие юридически значимые обстоятельства:

1. Причинение физических или нравственных страданий.

2. Факт нарушения работодателем личных неимущественных прав работника либо посягательства на принадлежащие ему нематериальные блага.

3. Неправомерность действий работодателя, причинивших моральный вред работнику.

4. Вина работодателя в причинении вреда работнику, за исключением случаев причинения физических или нравственных страданий в связи с причинением вреда жизни или здоровью работника, когда моральный вред возмещается независимо от вины.

5. Разумность и справедливость заявленных требований.

В качестве примера из судебной практики предлагаю вашему вниманию решение вопроса о компенсации морального вреда в случае незаконного увольнения работника.[33]

“ .Б., мастер производственного обучения учебно-курсового комбината (УКК), была уволена с работы по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. Она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и компенсации морального вреда. Суд исковые требования Б. удовлетворил. Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда (оставленным без изменений постановлением президиума того же суда) из решения исключено указание о взыскании с УКК в пользу Б. 50 000 руб. в возмещение морального вреда. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила определение кассационной и постановление надзорной инстанций в части отказа в компенсации морального вреда и оставила без изменения решение суда первой инстанции. Кассационная и надзорная инстанции, изменяя решение суда, сослались на то, что действующим законодательством не предусмотрено возмещение морального вреда по трудовым правоотношениям. Однако с этим выводом согласиться нельзя. На время рассмотрения дела кассационной и надзорной инстанциями уже действовала ст. 1 Основ гражданского законодательства. Согласно п. 3 этой статьи, к трудовым отношениям, отвечающим признакам, указанным в п. 1 статьи, гражданское законодательство применяется в случаях, когда эти отношения не регулируются трудовым законодательством. Поскольку компенсация морального вреда трудовым законодательством не предусмотрена, разрешая требование о возмещении морального вреда, необходимо было руководствоваться ст. 131 названных Основ. Это обстоятельство не учтено при рассмотрении дела в кассационном и надзорном порядке. Эта позиция нашла закрепление в п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 10 от 20 декабря 1994 г. "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда". С 1 января 1995 г. на территории Российской Федерации вступила в силу первая часть Гражданского кодекса Российской Федерации. В соответствии со ст. 151 этого Кодекса установлена компенсация морального вреда, причиненного гражданину неправомерными действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага. Указанное положение применимо и к трудовым отношениям, возникшим после 1 января 1995 г. Суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п., поскольку такими действиями работодателя нарушаются личные неимущественные права работника и другие нематериальные блага .”