Из сказанного можно сделать вывод о том, что сложилось фактически три разновидности правового статуса физических лиц как субъектов трудового права, а точнее - субъектов тру­довых отношений.

Первый - общий правовой статус физического лица, опре­деляющий его правовое положение как потенциального работ­ника.

В соответствии с ним возможность быть субъектом трудо­вого права связывается с достижением определенного возраста, когда физическое лицо юридически признается обладающим способностью к регулярному труду и способностью отвечать за свое поведение и отношение к труду. Согласно Конвенции МОТ № 138 (1973) «О минимальном возрасте для приема на работу» возраст, с наступлением которого физическое лицо признается обладающим общей трудовой правосубъектно­стью, не должен быть ниже 15 лет или возраста получения обязательного школьного образования. С наступлением этого возраста физическое лицо признается обладателем права са­мостоятельно распоряжаться своими способностями к труду. Действующее российское законодательство о труде, допуская в порядке исключения возможность приема на работу моло­дежи, обучающейся в общеобразовательных учреждениях, по достижении ими 14-летнего возраста, с согласия родителей, усыновителей или попечителя, отступает от международных норм.

Кроме того, надо учитывать принятую на 86-й сессии Меж­дународной конференции труда 18 июля 1998 г. Декларацию МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, которая обязывает государства - члены МОТ, независимо от того, ратифицировали ли они соответствующие конвенции, со­блюдать, содействовать применению и претворять добросовест­но принципы основополагающих прав, в частности «запреще­ние детского труда», т. е. труда лиц, возраст которых ниже 15 лет.

Видимо, этим обусловлено включение в ТК РФ нормы, ус­танавливающей три возрастные категории лиц, с которыми до­пускается заключение трудового договора: общий - с лицами, достигшими 16-летнего возраста, и два специальных (15 лет - для лиц, получивших к этому возрасту основное общее образо­вание либо оставивших обучение в общеобразовательном учре­ждении; 14 лет - для учащихся, желающих, с согласия родите­лей, заниматься в свободное от учебы время легким трудом, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения). Однако принятие такой нормы не устраняет проти­воречий с международными положениями о минимальном воз­расте приема на работу, а, учитывая постоянные жалобы на пе­регрузку учащихся, можно полагать, что работа как причинит вред их здоровью, так и нарушит процесс обучения.

Следует отметить, что основной принцип запрещения при­нудительного труда, закрепленный в Конституции РФ (ст. 37) и ТК РФ (ст. 4), не обязывает трудоспособных физических лиц вступать в трудовые отношения, поскольку принцип свободы труда дает возможность выбора рода деятельности, профессии, вида занятости.

В частности, предоставление такой возможности и привело к изменению норм о трудовом договоре, так как физическое лицо, занявшееся предпринимательской деятельностью и заре­гистрированное в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица, выступает уже не в каче­стве работника (его работа - предпринимательская деятель­ность), а работодателя.

Вопросы работодательской трудовой правосубъектности фи­зических лиц не урегулированы трудовым законодательством, и поэтому на практике они решаются на основе норм ГК РФ, ре­гулирующих предпринимательскую деятельность граждан (фи­зических лиц). Согласно ст. 18 ГК РФ в содержание правоспо­собности граждан (физических лиц) входит и возможность за­ниматься предпринимательской деятельностью, иметь иные имущественные и личные неимущественные права. Но возмож­ность полной реализации гражданско-правовой правосубъект­ности ограничена отсутствием полной дееспособности у лиц в возрасте до 18 лет. При использовании процедуры эмансипа­ции, установленной ст. 27 ГК РФ, несовершеннолетний, дос­тигший 16 лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору или с согласия родите­лей, усыновителей или попечителей занимается предпринима­тельской деятельностью. Эмансипированный несовершенно­летний в этом случае наделяется работодательской правосубъ­ектностью в сфере труда и может нанимать работников на основе заключения трудовых договоров наравне с юридически­ми лицами (ст. 23 ГК РФ).

Наконец, физическое лицо, обладающее трудовой право­субъектностью, может одновременно являться как работником, так и работодателем. Например, реализуя возможность вступле­ния в трудовые отношения, физическое лицо может заключить трудовой договор о выполнении высококвалифицированной и высокооплачиваемой работы в конкретной организации, высту­пая в качестве потенциального работника.

Одновременно, с учетом предполагаемой большой нагрузки на новой работе, это физическое лицо дает объявление о найме работников для ведения домового хозяйства в собственном доме, а также управления и обслуживания автомобилей, являю­щихся его собственностью. Здесь физическое лицо выступает уже в другом качестве - как работодатель. В этом случае права и обязанности работодателя, установленные законодательством о труде, осуществляются им самим (физическим лицом).

Содержание правового статуса работника определяют ос­новные (статутные) права и обязанности работника, которые закреплены в ст. 21 ТК РФ и по сравнению с КЗоТ РФ зна­чительно расширены, что отвечает интересам сторон и служит гарантией соблюдения прав сторон и исполнения обязанно­стей.

При этом стороны имеют возможность использовать все способы защиты нарушенных прав и меры принуждения к ис­полнению обязанностей (санкции), установленные законода­тельством о дисциплинарной и материальной ответственно­сти.

Статутные права и обязанности распространяются на все ка­тегории работников в соответствии с тарифно-квалификацион­ными актами Минтруда России, к которым относятся Квалифи­кационный справочник должностей руководителей, специали­стов и других служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.

§ 3. Юридические лица (работодатели) как субъекты трудового права

Юридические лица любой организационно-правовой формы в отличие от физических лиц, которые имеют двойной статус, всегда выступают в трудовых отношениях в качестве работода­теля. В связи с этим основой их трудовой правосубъектности является работодательская правоспособность. Последняя заклю­чается в их способности заключать с физическими лицами тру­довые договоры (контракты) о выполнении работы по опреде­ленной трудовой функции (по одной или нескольким профес­сиям и должностям).

Конкретно содержание трудовой правосубъектности юри­дических лиц определяется их уставами, разрабатываемыми на основе норм не только гражданского, но и трудового законодательства (в первую очередь разделами устава, регламенти­рующими порядок управления деятельностью юридического лица).

Трудовая работодательская правосубъектность юридических лиц возникает, как правило, одновременно с гражданской пра­восубъектностью на основании акта государственной регистра­ции. Именно с момента государственной регистрации юриди­ческое лицо считается созданным и может выступать как субъ­ект трудового права.