Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этойкомиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно выполняет работу, то работник может быть уволен по несоответствию по квалификации.

Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних. Нельзя увольнять по несоответствию по решению аттестационной комиссии, если данный работник не подлежал аттестации.

Увольнение по несоответствию возможно, если работнику перед увольнением предлагалась другая имеющаяся на данном производстве работа, а он отказался от нее, и администрация получила на его увольнение согласие профкома. См. ст. 35 КЗоТ и комментарий к ней.

В трудовой книжке увольняемого по несоответствию указывается, какой работе он не соответствует и по какой причине.

Пункт 3 ст. 33 КЗоТ - увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей работником применяется, если у работника имеется дисциплинарное или общественное взыскание за последний рабочий год и он вновь нарушил трудовую дисциплину.

Поскольку данное основание (как и п.п. 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ) является крайней мерой дисциплинарной ответственности (см. ст. 135 КЗоТ и комментарий к ней), то администрация при дисциплинарном увольнении должна соблюдать и по срокам и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий. См. ст. 136 КЗоТ и комментарий к ней.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 подчеркнуло, что при рассмотрении спора о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ, следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных администрацией в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными. При этом также необходимо выяснять по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины: 1) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения трудового договора по п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ; 2) учитывались ли администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду; 3) соблюдены ли администрацией сроки для применения дисциплинарного взыскания и далее Постановление уточняет применение этих сроков.

И если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, то иск может быть удовлетворен.

К мерам общественного взыскания, учитываемым при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ, относятся взыскания за нарушение трудовой дисциплины, примененные к работнику трудовым коллективом в течение последнего рабочего года. Снятые досрочно или утратившие по истечении года силу дисциплинарные и общественные взыскания не должны учитываться при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Нельзя за один и тот же дисциплинарный проступок налагать на работника дисциплинарное взыскание, например, строгий выговор и одновременно увольнять его, поскольку за каждое нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Но при длящемся дисциплинарном проступке можно наложить дисциплинарное взыскание, и если после него работник продолжает не выполнять распоряжение администрации без уважительных причин, например, отказывается поехать в командировку, то его можно уволить по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Постановление Пленума Верховного Суда от 22 декабря 1992 г. N 16 в п. 24 уточнило, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п., либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять трудовые обязанности, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Неправильные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить поводом для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Бремя доказывания системы нарушений у работника лежит на администрации.

§6. Пункт 4 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение за прогул без уважительных причин. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более трех часов суммарно или непрерывно в течение рабочей смены вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу.

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, то администрация может уволить работника, допустившего прогул, особенно длительный прогул и за однократное такое нарушение независимо от того, что у него не было до этого нарушения дисциплинарных взысканий. Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 (п. 33), и за:

а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 31 КЗоТ и комментарий к ней);

б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора. См. ст. 32 КЗоТ и комментарий к ней.