Причем в подвижности трудовой функции заинтересованы как работодатель, так и работник, поскольку это единственная возможность организации самосохраниться. В стабильности отношений, возникших из трудового договора (трудовом правоотношении), заинтересованы обе стороны трудового договора. Работодателю необходимы для его успешной экономической деятельности подготовленные, квалифицированные, способные адаптироваться к изменяющемуся техпроцессу работники. Работнику нужна работа постоянная, хорошо оплачиваемая. Он также заинтересован в стабильной и успешной деятельности организации работодателя.

Оплата труда работника. Переход к рыночному характеру трудовых отношений существенно меняет метод правового регулирования заработной платы. Централизованное регулирование посредством установления единых и типовых тарифных ставок и должностных окладов уступает место локальному и индивидуально-договорному методу регулирования оплаты труда. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Следует полагать, что в условиях рынка труда при заключении трудового договора работник не может быть лишен возможности лично договариваться с работодателем об условиях оплаты его труда. Такое положение вещей противоречило бы принципу свободы трудового договора. При этом установленные в централизованном, отраслевом или локальном порядке гарантии (минимальный размер заработной платы, тарифы, поощрительные выплаты и т.п.) играют здесь роль “ориентиров” и не связывают волю сторон трудового договора. Недействительны лишь те условия договора, которые ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде (ст. 57 ТК РФ).

Все сказанное выше дает основание полагать, что условие об оплате труда при заключении трудового договора должно рассматриваться в качестве необходимого (конститутивного) условия, и, если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой договор не может считаться заключенным. Иначе говоря, в нынешней правоприменительной практике это условие нужно рассматривать не как установленное законом, а как принятое по соглашению сторон трудового договора. Поскольку условие об оплате труда является конститутивным, присущим любому трудовому договору, оно не может характеризоваться и как факультативное.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда производится и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Впервые предусматривается право работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). При этом работник обязан известить работодателя о планируемой приостановке работы в письменной форме[15].

Случаи, когда приостановка работы не допускается, перечислены в ст. 142 ТК РФ.

Факультативные условия договора

Факультативные условия не являются обязательно присущими трудовому договору, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора.

К ним относятся условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Включенные в трудовой договор факультативные условия обязательны для сторон. Нарушение факультативных условий работодателем является достаточным основанием для досрочного расторжения договора. Поскольку факультативные условия не могут вносить каких-либо ограничений или дополнительной ответственности для работника, то и нарушение их последним не служит основанием для расторжения трудового договора[16].

Рассмотрим некоторые факультативные условия:

Испытательный срок. С целью проверки соответствия подготовки и особенностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В ст. 70 ТК РФ перечисляются лица, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается. Теперь это и беременные женщины, и лица, избранные (выбранные), на выборную оплачиваемую должность. Положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком ничем не отличается от положения других работников.

Срок испытания не может превышать 3-х месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Повышение квалификации. Дальновидному работодателю представляется очевидной целесообразность периодического направления своих работников на курсы повышения квалификации и использование других возможностей для того, что бы иметь в своем распоряжении хорошо обученный, опытный, высоко квалифицированный персонал. Если обучение производится за счет средств работодателя, работник об обязан отработать после обучения не менее установленного договором срока.

В период обучения на курсах повышенной квалификации за ними сохраняется место работы (должность) и производятся выплаты, предусмотренные законодательством. Нормы и порядок возмещения таких расходов утверждаются Постановлением Министерства Труда РФ.

Условие о неразглашении охраняемой законом тайны. По своей юридической природе подобное условие в трудовом договоре является логическим завершением юридического оформления защиты информации, составляющей коммерческую тайну, на уровне хозяйствующего субъекта. Отмеченное обстоятельство важно еще и потому, что в случае недоработанности юридического оформления защиты коммерческой тайны на этапе до заключения трудового договора (контракта) такое обязательство не будет иметь необходимой юридической силы. Во всяком случае, правомерность включения такого обязательства применительно к изложенной ситуации может быть успешно оспорена в судебном порядке.

Таким образом, можно заключить следующее: под содержанием трудового договора (контракта) следует понимать совокупность его условий, которые могут быть обязательными (к ним относят: место работы, дату начала работы, наименование должности, права и обязанности сторон трудового договора, характеристику труда, режим труда и отдыха, оплату труда, социальные гарантии) и факультативными (к ним можно отнести: испытательный срок, повышение квалификации, командировочные и другие).