Совершенствование финансовой политики компании
Кроме того, необходимо использовать «социальный пакет», в частности:
-оплата питания;
-медицинское обслуживание (оплата услуг стоматолога, вакцинация против инфекционных заболеваний, очистителем воды, ионизатором воздуха);
-страхование при нахождении в зарубежных командировках;
-организация досуга (выезды на природу и посещение
-культурно-развлекательных мероприятий, устройство корпоративных праздников, обеспечение льготными путевками в санатории и детские лагеря);
-обеспечение условий для занятий физкультурой и спортом (оплата сеансов в бассейне, сауне, тренажерном зале, занятий аэробикой, танцами, организация катания на роликовых коньках, соревнований по волейболу, футболу хоккею, теннису и т.п.).
Таким образом, в основу предлагаемой системы материального вознаграждения работников ОАО «НЛМК» положены следующие принципы:
- формы материального вознаграждения сотрудников должны быть конкурентоспособными, т.е. более привлекательными, чем на других предприятиях;
- механизм стимулирования надо отладить так, чтобы он ориентировал сотрудников на достижение максимальных результатов;
- переменную часть дохода следует гибко «привязать» к качеству выполняемой работы.
В качестве примера индивидуальной нематериальной мотивации сотрудников предлагается также следующий прием. Требуется создать «банк отгулов» в объеме, например, 20 отгулов в месяц на цех (80 человек).
Схема индивидуальной мотивации сотрудников состоит в следующем. По результатам работы за месяц руководители цехов определяют лучших работников и выделяют им от 1 до 3 отгулов на следующий месяц. При этом учитывается лимит отгулов, выделенный для цеха (например, 20 отгулов).
Преимущества такой схемы состоят в следующем:
-возникает эффект «соревнования», что способствует повышению мотивации сотрудников в целом;
-лучшие сотрудники поощряются индивидуально, исходя из результатов работы за определенный период времени, то есть они понимают, за что именно их поощряют, а других – нет;
-отсутствует эффект «уравниловки», как если бы отгулы выделялись равномерно для каждого сотрудника независимо от его работы;
-работники, работающие менее эффективно, имеют стимул работать лучше, так как они осознают, что каждый месяц «результаты соревнования» пересматриваются, что дает им шанс «заработать» отгулы.
При расчете затрат на оплату одного отгула мы берем в расчет заработную плату работника в месяц, находим дневную заработную плату:
26 048 / 20 = 1032 р.,
где 20 – количество рабочих дней в месяц.
Таким образом, затраты на оплату одного отгула составят 1032 р. в день.
Если банк отгулов составит 20 отгулов в месяц, то расходы предприятия составят:
1032 20 1,4 = 36 467 р.
где 1,4 – коэффициент, учитывающий выплату налогов на заработную плату. Определим эффективность предлагаемого метода мотивации. Прогнозируемое увеличение объема работы цеха – 1 %.
Валовые доходы в 2010 году по плану по сталелитейному участку цеха составят 12 056 034 руб. (при увеличении на 1% составит 6 116 594 руб.), тогда экономический эффект от предоставления отгулов в количестве 20 для сталелитейного участка мартеновского цеха составит:
П = 120 560 руб. – дополнительная прибыль от внедрения мероприятия.
Э = 120 560 – 36 467 = 84 093 руб.
Таким образом, использование "банка отгулов" в количестве 20 отгулов в месяц для сталелитейного участка цеха экономически целесообразно.
5.1 Стимулирование
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
В широком смысле слова стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний, т. е. способ вознаграждения работников за участие в производстве. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения - за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.
В связи с этим обычно разрабатываются различные рекомендательные таблицы.
В таблице 5.1. приведен максимально полный перечень стимулирующих систем, применимых в организациях.
Таблица 5.1.
Перечень стимулирующих систем в организации.
|
Форма стимулирования |
Основное содержание | ||
|
Заработная плата (номинальная) |
Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, оплата или компенсация за отпуск и т. д.) заработную плату | ||
|
Заработная плата (реальная) |
Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией | ||
|
Бонусы |
Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия). Чаще всего это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой и т. п. | ||
|
Участие в прибылях |
Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли соотносится с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой) | ||
|
Участив акционерном капитале. |
Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акции по льготным ценам, безвозмездное получение акций | ||
|
Планы дополнительных выплат |
Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и супруга(и) или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные. | ||
|
Стимулирование свободным временем |
Регулирование времени занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т. д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда. | ||
|
Трудовое или организационное стимулирование |
Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки. | ||
|
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания |
Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. Программы: работник недели, месяца, года. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают публичных выговоров, что особенно характерно для Японии) В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки и пр. | ||
|
Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом |
Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта — с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу) и с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами. | ||
|
Сберегательные фонды |
Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов, не ниже установленных в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств. | ||
|
Организация питания |
Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание. | ||
|
Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру. |
Выделение средств на скидку при продаже этих товаров. | ||
|
Стипендиальные программы. |
Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне). | ||
|
Программы обучения персонала |
Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения). | ||
|
Программы медицинского обслуживания |
Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели. | ||
|
Консультативные Службы |
Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эта цели. | ||
|
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей. |
Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии. | ||
|
Программы жилищного строительства |
Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях. | ||
|
Гибкие социальные выплаты |
Компании устанавливают определенную сумму на "приобретение" необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг. | ||
|
Страхование жизни. |
Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление — членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается. | ||
|
Программы выплат по временной нетрудоспособности. |
Покрытие расходов по временной нетрудоспособности. | ||
|
Медицинское страхование. |
Оплата медицинских услуг как самим работникам, так и членам их семей. | ||
|
Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера) |
Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний — расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т. д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название "золотые парашюты", предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий, по сравнению с другими, статус работника. | ||
|
Отчисления в пенсионный фонд |
Альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне. | ||
|
Ассоциации получения кредитов |
Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т. д. | ||
