трехнедельные лекционные курсы в штаб-квартире, обучение на розничных торговых предприятиях в течение трех месяцев, обучение на рабочем месте -один месяц, лекционный курс по бухгалтерскому учету - один месяц, лекции по маркетингу - два месяца. После восьмимесячного обучения молодые специалисты распределяются по дочерним предприятиям и подразделениям фирмы.

Работники общих категорий обучаются функциональным дисциплинам, а также основам человеческих отношений. Подготовка ведется по трем направлениям:

1) на «рабочем месте.

2) самоподготовка.

3) вне рабочего места.

Первое направление - самое важное, подготовку ведут мастера по определенному плану. В условиях, когда продвижение по службе зависит от стажа работы, люди не конкурируют друг с другом, поэтому мастера охотно передают свои знания новичкам.

Другое средство обучения, характерное для японских корпорации -ротация работников. В США и Западной Европе работники переходят из компании в компанию в рамках одной профессии, в Японии же людей перемещают из одного подразделения в другое в рамках примерно одинаковых должностей. В «Хонде» действует программа ротации на первые десять лет работы в компании, «Тоёта» придерживается политики перемещения работников каждые три года, в «Кэнон» руководители подразделений отбираются из числа тех, кто поработал не меньше чем в трех различных отделах. Поскольку в отличие от профессиональных объединений в Японии союзы ограничиваются рамками компаний, нет проблем с разграничением должностных обязанностей и нет препятствий при ротации работников.

Второй важный аспект обучения - саморазвитие, и возможности для частого продвижения и повышения заработной платы стимулируют желание развивать себя. Компании способствуют этому, распространяя печатные материалы, списки рекомендованной литературы, а также субсидируя покупку литературы. Широко распространена групповая деятельность, например в кружках качества, в которых принимает участие до 80% персонала крупных компаний; компания оплачивает время, затраченное на подобную деятельность.

Обучение вне рабочего места осуществляется в учебных центрах компании и учебных заведениях вне компании. Оно принимает формы, например, технических курсов, других курсов по функциональным дисциплинам, языковых курсов. Подобное обучение субсидируется как штаб-квартирами, так н отделениями. «Хитати» располагает шестью учебными центрами, кроме многочисленных ученых классов на производственных участках.

Управляющие обучаются главным образом вне рабочих мест, в учебных центрах компании. Цель обучения - повышение теоретических знаний и знаний в области человеческих отношений.

О расходах на обучение точных данных нет; согласно одному исследованию, они составляют 60 долл. (15 тыс. - иен.) в год на одного работающего. В эту сумму не входят затраты, связанные с обучением на рабочих местах, В «Хитати» каждый выпускник университета по техническим специальностям тратит на обучение около 2,2 дня в год. Обучение на рабочем месте здесь также не учтено.

Темы № 3. Организация системы управления персоналом.

1) Организационная структура управления персоналом.

2) Понятие кадровой политики.

3) Стратегии управления персоналом.

4) Компетенция персонала.

1. Организационная структура управления персонала

Организационная структура управления персонала – сложившееся разделение видов деятельности, ролей специалистов и руководителей, и интеграция их в единое целое.

Организационная структура строится на основе выделения различных составляющих. Существует несколько уровней организационных структур:

а) элементарная – небольшие предприятия, филиалы, где руководитель и исполнитель может выступать в одном лице.

б) линейная – характерны только вертикальные связи. Эта структура чуть сложнее первой, так как производство может быть многоплановое (печем пирожки и пельмени)

в) функциональная – более глубокое функциональное разделение труда. Эти структуры характерны для США.

г) групповая (матричная) – сфера, где чаще всего появляются новации. Предположим Научно-исследовательский институт.

Выбор организационных структур зависит от разнообразия деятельности, от правовой формы, техники и технологии управления, стиля управления и от динамизма внутренней среды.

Все задачи управления персоналом и его цели осуществляются через кадровую политику.

2. Понятие кадровой политики.

Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе с персоналом. Кадровая политика включает следующее:

· Тип власти в обществе (охлократия – отсутствует строгое подчинение граждан нормам морали и права – митингование единственное приемлемое средство – характерно только для первобытнообщинного строя; автократия – власть вождя – монархия, тирания, диктатура; демократия – попытки уйти от насилия (возможно только при наличии высококвалифицированного персонала)).

· Стиль

· Правила внутреннего распорядка.

· Устав.

· Контракт с содержанием предложения.

· Положение об уплате труда.

Исходя из власти многое формируется.

Лекция 05.10.2000.

3. Стратегии управления персоналом.

Стратегия – набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

То есть стратегия представляет собой этакие долгосрочные решения, исходя из которых, формируется кадровая политика; процесс, отражающий управленческую философию организации. А кадровая политика – собственно правила.

Как же разрабатываются кадровые стратегии? Этот процесс можно представить несколькими этапами:

· Определение целесообразности существования организации, постоянно должна проходить корректировка миссии

· Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом

· Анализ внешней окружающей среды – выявление технико-экономических тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к управлению персоналом (организации рабочих мест, подразделений)

- конкуренция кадров, то есть выявление особенностей функционирования конкурента (наличие родственных технологий, организация технико-профессионального обучения, эффективное использование прибыли)

- социально-экономическая ситуация в мире. В настоящее время этаситуация в РФ достаточно сложна. Малый бизнес высасывает все силы из людей и выбрасывает «отработанный материал». Что вызывает и так все нарастающее несоответствие в подготовке кадров к требуемым стандартам.

Обман, так часто встречаемый в окружающей жизни, вызван отсутствием организационных начал в торговле и производстве. Следовательно, при разработке стратегии социально-экономическое положение необходимо отслеживать. Выявление бухгалтерских, финансовых и прочих законов, их влияние на политику – все, абсолютно все учитывается на этом этапе выработки стратегии. Например, в соответствии с КЗОТом* РФ, если вы опоздали на рабочее место на 3 и более часа, то ваш начальник имеет право уволить вас.