Эти кадровые структуры оказывали регламентирующее влияние на развитие карьеры служащих, включая все ее основные этапы: поступление на службу, ее прохождение с повышением в чинах и должностях, прекращение государственной деятельности в форме отставки.

Прием на государственную службу определялся правилами, согласно которым претенденты должны были соответствовать целому ряду требований в области образовательной подготовки, практического опыта, сословного происхождения, политической «лояльности» и «добронравия». В зависимости от образовательного уровня, профиля ведомства и других факторов порядок приема на службу мог включать в себя либо испытательный срок, либо сдачу квалификационного экзамена, или определенный подготовительный период для ознакомления с должностью.

Необходимо заострить внимание на механизме производства в чины и назначения на должности. Уже в указах Петра I были определены квалификации требования, в соответствии с которыми чиновники могли рассчитывать на служебное продвижение. Среди них: образовательный уровень, прохождение службы от низших ее ступеней к более высоким и накопление управленческих знаний и умений, стаж работы на административных должностях, успешное исполнение обязанностей на предшествующих должностях и пр.

В послепетровские времена правила производства в чины и назначения на должности совершенствовались и получили более или менее окончательное оформление в «Положении о порядке производства в чины по гражданской службе» (1834 г.), а затем в Уставе о гражданской службе. Эти документы устанавливали два вида оснований для повышения по службе: «усердное и похвальное отправление службы»; и особые отличия в делах для пользы государства, свидетельствовавшие «об особенных трудах и достоинствах чиновника».

Служебная карьера первого типа заключалась в приобретении права на присвоение нового чина за выслугу лет. Особенность же в производстве в чины за «отличия» состояла в сокращении срока службы в рамках соответствующих классах.

Карьерные процессы той эпохи были достаточно динамичны. Для них было характерно сочетание первого и второго типа карьеры, горизонтального и вертикального продвижения.

К основным факторам, влиявшим на развитие карьеры в дореволюционной России можно отнести следующие: сословное происхождение, образовательный уровень, опыт административно-управленческой деятельности.

На успешность карьеры в немалой степени влияла близость к начальствующим должностным лицам, особенно к царствующему дому.

Среди важнейших факторов, оказывавших влияние на служебную карьеру нужно отметить степень соответствия деловых качеств тому типу чиновника, который в наибольшей мере отвечал требованиям самодержавной власти.

В служебном продвижении служащих заметно проявилась тесная связь и взаимозависимость чина и должности. С одной стороны, назначение чиновника на должность на должность ставила вопрос о повышении новому должностному чину классного чина. С другой стороны, чин выражал собой как бы статус служащих в чиновничьей иерархии и служил основанием для того, чтобы стать кандидатом на повышение в должности.

Однако, несмотря на жесткую регламентацию элементов государственной службы, зачастую карьера сопровождалась взяточничеством, волокитством, формализмом, служебными подлогами.

Советская власть также не мало внимания уделяла вопросам государственной службы. Существовало большое количество постановлений и положений о требованиях к отдельным категориям служащих, о классных чинах, о порядке аттестации, об укреплении государственной дисциплины. Позднее эти документы слились в единое трудовое законодательство. Периодически издавались тарифно-квалификационные справочники для работников народного хозяйства. Министерства и ведомства готовили типовые или примерные должностные инструкции.

Особого внимания заслуживает "Единая номенклатура должностей служащих", утвержденную постановлением Госкомитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы 9 сентября 1967 г. В этом "табеле о рангах" был закреплен перечень должностей служащих, занятых в отраслях народного хозяйства и государственного управления. С учетом характера труда их разделили на три крупных группы – руководители, специалисты и технические исполнители, которые были исходными при составлении штатных расписаний учреждений.

5. ИССЛЕДОВАНИЕ.

Проанализировав источники, посвященные карьере и ее проблемам, использованные в написании этой работы, можно сделать следующие выводы: с одной стороны, вопросу карьеры уделяется большое внимание. В литературе освещаются вопросы заинтересованности кадровой службы государственного органа и самих государственных служащих в управлении карьерой государственных служащих, подробно рассматривается процесс организации карьеры. Однако вся информация посвящена теоретическому аспекту рассмотрения этой темы. Выстраивается идеальная система организации карьеры, некое пособие для тех, кто заинтересован в грамотном подходе к этому важному, для большинства людей, вопросу. Эти сведения необходимы и дают возможность изучить теоретическую основу вопроса. С другой стороны практически нет источников, несущих в себе информацию о прохождении карьерных процессов в сфере государственной службы на данный момент. Только из данных социальных опросов, из сборников статистических данных, а так же из СМИ можно узнать о том, какими возможностями для развития карьеры обладают государственные служащие на данный момент, с какими проблемами они сталкиваются, а так же с какими проблемами сталкивается кадровая служба государственного органа.

Исходя из данных социологических опросов можно сказать, что основными проблемами кадровой службы государственного органа являются невозможность обеспечить потребность государственного органа в высококвалифицированных кадрах в нужном количестве и в нужном месте, невозможность обеспечить относительно стабильный состав персонала, способного аккумулировать знания, опыт и корпоративную культуру государственной службы[19]. Это происходит в первую очередь потому, что кадровая служба не в состоянии создать такие условия работы, при которых у служащих не возникало бы потребности искать другое место работы, не говоря уже о том, что необходимо создавать как можно больше эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала, самыми сильными из которых являются возможность самореализации, достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей, возможность получения более высокой оплаты труда, получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы.

На первый взгляд кажется, что виновато в этом государство, однако, как показало нижеприведенное исследование, выяснилось, что многие государственные служащие и сами, по разным причинам, не дают успешно развиться своей карьере.

Изначально цель моего исследования заключалась в том, чтобы проанализировать уже сложившиеся карьеры государственных служащих, выяснить, каким образом собираются организовывать свою карьеру будущие государственные служащие и выявить общие тенденции успешного развития карьеры, но уже в первых анкетных данных, которые я получила, проявились некоторые причины, блокирующие развитие карьеры. В связи с этим было проведено исследование, цель которого - выявить и рассмотреть некоторые основные, на мой взгляд, проблемы, с которыми сталкиваются и государственные органы и сами государственные служащие при организации карьеры. Средством сбора информации послужило анкетирование студентов СЗАГС. Бланк анкеты приведен в Приложении 2.