В современных экономических и правовых условиях можно говорить о формировании двух основных сфер приложения личного труда человека: свободном использовании своих способностей и имущества для предпринимательской (и иной, не запрещенной законом экономической) деятельности и свободном распоряжении своими способностями к труду (работа по найму). Правовой статус указанных категорий граждан отличается, в частности, по объему экономического риска, ответственности, социальным гарантиям. Причем вторая категория граждан (наемные работники) находится в экономической зависимости (хозяйской власти) от первой, выступающей в роли работодателей. Таким образом, работодатели осуществляют деятельность для достижения собственных целей, используя не только свои способности и имущество, но и способности к труду других людей [16, с. 25].

По этой причине интересы наемных работников могут отличаться (и отличаются) от интересов работодателей. Это аксиоматическое положение наиболее ярко начало проявляться с конца XVIII в., когда с приходом эпохи промышленного производства были зафиксированы первые случаи экономического давления работников на работодателей с целью защиты своих профессиональных интересов.

Нужно сказать, что формирование института права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь – от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества - признанием прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости в распределении общественного продукта, пришедшей на смену концепции абсолютной свободы договора и предвзятой защите института частной собственности. Необходимо также отметить, что на этот процесс воздействие, главным образом, оказывала именно рабочая борьба, проводившаяся вопреки существующему законодательству.

Можно сделать вывод, что право на забастовку (право рабочей борьбы, право на коллективные действия работников – в зарубежном законодательстве оно иногда именуется и так) изначально пробивало себе дорогу фактически, прежде чем получило свое закрепление юридически. Следовательно, забастовки – явление социальное, отразившееся в правовой материи постольку, поскольку оно объективно требует урегулирования. Иными словами, право, в основном являясь нормативной реальностью, само отражает реальность социальную. Осознание этого факта приводит к мысли, что даже самый жесткий законодательный запрет забастовок не сможет предотвратить данного явления, если не будут ликвидированы (или, по крайней мере, смягчены) те предпосылки, которые его вызвали.

В этой связи представляется целесообразным обратить внимание на те проблемы, которые ускользнули из поля зрения исследователей. Среди них можно выделить такие, как:

- макросоциальный аспект забастовки, т.е. место данного явления в ряду других форм социального действия и его отношения к социальным институтам

- механизмы возникновения и функционирования забастовок

- рассмотрение морального аспекта поведения бастующих.

По данным вопросам нет ни одного эмпирического исследования, ни одного более-менее полного теоретического исследования, что позволяет говорить о необходимости дальнейшей разработке данной темы.

Для того чтобы уменьшить вредные последствия забастовок, определить критерии их социальной оправданности, необходимо выработать такое законодательство, которое бы гармонично сочетало интересы работников, нанимателя, государства и третьих лиц (общества). Решение столь сложной задачи возможно лишь на основе глубокого и всестороннего анализа этого правового института.

Думается, что в нашем обществе для этого можно и нужно использовать имеющийся в США, Англии опыт по созданию социальных центров по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам. Эти центры могли бы не только оказывать услуги участникам конфликта, проводя конкретную работу по его преодолению, но и предоставлять законодателю информацию, необходимую для совершенствования действующего законодательства.

8 июня 1999 года депутатами Палаты представителей был принят новый вариант Трудового кодекса, одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года. С 1 января 2000 года настоящий Кодекс вступил в силу.

Законодатели планировали сделать цивилизованной процедуру забастовки. Во многом это им удалось, хотя отказ от такого института как предварительная забастовка и кажется несколько необдуманным. Также хотелось бы более подробного описания полномочий органа, возглавляющего забастовку и установления конкретного перечня предприятий и организаций, на которых проведение забастовки запрещено.

Так как в отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора, забастовка – это ультимативное действие работников, давление на нанимателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, она является крайней, исключительной мерой разрешения трудового конфликта.

Белорусское законодательство подробно регламентирует порядок использования права на забастовку для разрешения коллективных трудовых споров. Идея предоставления работникам права на забастовку заключается в том, чтобы дать им возможность оказать экономическое давление на нанимателя. Однако если наниматель ответит на это встречными мерами – уволит или иным образом накажет работников, – то эффективность забастовки сведется к нулю. С другой стороны, неконтролируемая и ненаказуемая возможность проведения забастовки может привести к значительным негативным экономическим последствиям для предприятий.

Таким образом, право на забастовку представляет собой баланс между интересами работников и нанимателей в случаях возникновения коллективных трудовых споров.

Список использованных источников

1 Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями). Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996г. – Мн.: Амалфея, 2000. – 48с.

2 Куренной М.П. Трудовое право на пути к рынку. М.: Дело, 1997. – 300с.

3 Трудовой кодекс республики Беларусь: принят палатой представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года. – 3-е изд. – Мн.: Амалфея, 2001. – 240с.

4 Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. - М.: Юристъ, 1997. – 250с.

5 Лазарев В. Трудовые споры: законодательство и практика //Человек и труд. – 2001. – №1 – С.81-83.

6 Киселёв И.Я. Зарубежное трудовое право. - М.: Норма-Инфра, 1998. – 360с.

7 Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). - М.: УРСС, 1999. – 375с.

8 Трудовое право: Учебник /В.И.Семенков, В.Н.Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. Ред. Семенкова В.И. – Мн.: Амалфея, 1997. – 592с.

9 О порядке разрешения коллективных трудовых споров: Закон РФ от 23.11.1995г. //Сборник Законов РФ. – 1995. – №48. – Ст.4557.