В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора:

1) производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;

2) непосредственные условия это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

К необходимым условиям трудового договора (контракта) относятся:

а) о месте работы;

б) о трудовой функции, которую работник будет выполнять, т. е. специальности, должности, квалификации, совмещении профессий;

в) об условиях оплаты труда.

г) при заключении срочного трудового договора срок его действия.

Стороны трудового договора (контракта) помимо необходимых могут устанавливать и дополнительные условия. Они могут быть самыми разнообразными в пределах, допустимых действующим законодательством. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка, об установлении испытательного срока при приеме на работу и др. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

Действующее трудовое законодательство РФ разрешает гражданину заключать кроме своего основного трудового договора (контракта) второй по совмещаемой работе. Такая работа называется совместительством.

Однако следует иметь в виду, что для некоторых категорий работников существует запрет заниматься другой деятельностью помимо основной работы. Так, запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме научной, преподавательской и творческой деятельности: федеральным государственным служащим, судьям, депутатам Государственной думы Федерального собрания.

Получение работы за границей российскими гражданами и регулирование возникающих в связи с этим отношений предусмотрено #M12293 1 9023548 3154 84 126402925 2392261517 4294967295 106 8011167 4294967295постановлением Правительства РФ от 8 июня 1993 г. "О упорядочении деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за границей"#S. Этим нормативным актом установлено, что такая деятельность может осуществляться на территории РФ только российскими юридическими лицами на основе специального разрешения лицензии (САПП, 1993, № 24, ст. 2238).

И, наоборот, в последнее время довольно широко используется на территории РФ иностранная рабочая сила. Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы на территории РФ определен Положением, утвержденным #M12293 0 9004949 4294967274 1763045864 4 212517488 4294967294 2697443001 2483551668 1853645109Указом Президента РФ от 16 декабря 1993#S г. (САПП, 1993, № 51, ст. 4934). Этим документом предусмотрено лицензирование деятельности по привлечению иностранной рабочей силы, квотирование ее количества в целом и по группам соответствующих профессий. Те работодатели, которые осуществляют привлечение иностранной рабочей силы без специального разрешения, несут ответственность в порядке, установленном законодательством РФ.

2. Заключение трудового договора.

Данный вопрос регламентирован ст. 18 КЗоТ РФ. Законом установлена обязательная письменная форма заключения трудового договора при найме работников (см.прил. №1). При этом в едином акте фиксируются обязательные для сторон условия договора.

При заключении трудового договора рекомендуется указывать следующие условия:

· место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;

· дату начала работы, и, если заключается срочный договор, дату окончания;

· трудовую функцию - работу, в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

· положения об условиях оплаты труда;

· режим рабочего времени и время отдыха;

· обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Трудовой договор может содержать дополнительные условия, как испытательный срок, в том случае, если они не ухудшают положения работника по сравнению с действующим законодательством; соглашением любого уровня и коллективным договором.

Ряд условий не может быть установлен по соглашению сторон. К их числу относятся:

· условия, касающиеся оснований увольнения. Увольнение может быть произведено только на основании норм, закрепленных Кодексом Законов о труде РФ;

· установление не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий;

· введение для работников дополнительных условий полной материальной ответственности за исключением случаев, определенных ст. 121 КЗоТ РФ;

· стороны не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Предприятие-работодатель может делегировать право приема (увольнения) работников своим филиалам, отделениеям, представительствам и т.п., что должно быть закреплено в его уставе (положении).

Прием на работу оформляется приказом (см. прил.№2) (распоряжением) администрации предприятия на основании письменного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку.

В трудовом договоре целесообразно указывать подразделение, в которое принимается работник, а также профессию (должность), на которую принимается работник. Профессию (должность) рекомендуется определять в соответствии с ЕКТС или ТКС.

При приеме на работу работодатель вправе требовать предоставления строго определенного перечня документов. Это:

· трудовая книжка (если лицо поступает на работу впервые, то справку о последнем занятии);

· паспорт.

При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке. Лица в возрасте от 14 до 16 лет обязаны при поступлении на работу предъявить свидетельство о рождении.

Ст. 19 КЗоТ устанавливает, что при приеме на работу запрещается требовать от трудящихся документы, помимо предусмотренных законодательством.

Нужно иметь в виду, что несоблюдение письменной формы трудового договора ни в коем случае не означает недействительность самого договора. Основное доказательство наличия трудового договора не его письменная форма и даже не приказ, а фактическое допущение к работе, фактическое выполнение работником своих трудовых обязанностей.

Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий не может быть отказано в заключении трудового договора. С таким работником должен быть заключен трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если стороны не предусмотрели иное. Если же по вине работодателя своевременно не был заключен трудовой договор с работником и имел место вынужденный прогул, то он имеет право на оплату в соответствии со #M12293 0 841000102 7714745 3161369733 1303333689 3464 487530288 3137 2995948200 4ст. 213 КЗоТ#S.