Возможное повышение производительности труда в результате сокращения потерь времени, рассчитывается по формулам:

1) за счет устранения потерь на непроизводительную работу

2) за счет устранения потерь по организационно-техническим причинам:

3) за счет устранения потерь, зависящих от рабочего:

4) за счет устранения всех непроизводительных затрат и потерь рабочего времени:

Если фактические затраты времени на подготовительно-заключительную работу, на обслуживание рабочего места и на отдых меньше нормативных, то возможные повышение производительности труда рассчитывается по следующей формуле:

Где З – затраты, подлежащие сокращению, мин.

10.Человеческий фактор производительности труда

В приросте выработки значительное место отводится человеческому фактору.

Научно обоснованный учет производительности труда и управление ею на предприятиях базируется на классификации резервов человеческого фактора т. е. изменений элементов процесса труда, вызывающих уменьшение или увеличение рабочего времени, общественно необходимого для производства потребительных стоимостей. Это причины под влиянием которых на том или ином предприятии изменяется уровень и динамика производительности труда за определенный промежуток времени.

На предприятиях выявляются резервы, связанные с человеческим фактором, вследствие:

ü Недоиспользования уровня квалификации труда работающих, их работоспособности и трудоспособности из-за несоответствия условий труда установленным нормам и требованиям, несоблюдения рациональных режимов труда и отдыха; неполное использование творческих возможностей работающих;

ü Невысокого уровня трудовой активности работающих, что связано с недостатками в нормировании труда и системе заработной платы;

ü Нестабильности коллективов по причине неправильного подбора и расстановки рабочих процессе труда (без учета индивидуальных способностей и психологических особенностей личности);

ü Недостатков в системе распределения заработка и премий.

От состояния нормирования труда и применяемых форм и систем его оплаты зависит резерв человеческого фактора (Э), связанный с недовыполнением работниками нормированного (планового) задания, который выражается формулой:

Где Е1 и Е2 это нормативное и фактическое выполнение планового задания, %; F1 – численность рабочих-повременщиков.

Таким образом по этой формуле можно посчитать производительность рабочих-повременщиков

11. Заключение.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует не­обходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, преж­де всего из-за необходимости ежеме­сячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный ра­ботник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказать­ся в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более произ­водительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стрем­ление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая зарпла­та в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить ре­зервы повышения производительнос­ти труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А по­скольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюд­жет пополняется. Потому для разви­тых экономик характерно стремле­ние повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увели­чения зарплаты.

В нашей стране картина иная: низ­кая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях из­лишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффектив­ности производства и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

12. Приложение:

Таблица 1

Шкала дополнительной оплаты

Уровень выполнения Размер дополнительной оплаты в %

нормативных к повременной части заработной платы

заданий

От 81 до 90 От 1 до 10

(1 —за каждый процент выполнения сверк ?0%)

» 91 » 95 От 12 до 20

(2—за каждый процент выполнения сверх 90%)

»96 »100 От 24 до 40

(4—за каждый процент выполнения сверх 95%)

100 40

Установлена следующая шкала зависимости размеров премии от достигнутой трудоемкости:

при трудоемкости, равной проектной, или коэффициенту освое­ния К=1,0—20%;

при трудоемкости выше проектной при значении К:

от 1,4 до 1,8 ¾ 10%,

» 1,3 » 1,4 ¾ 12%,

» 1,2 » 1,3 ¾ 14%,

» 1,1 » 1,2 ¾ 16%,

» 1,0 » 1,1 — 18%,

1,0 ¾ 20%,

Таблица 2