Конечно же, невозможно зафиксировать в памяти каждый такой штрих, но обращать на них внимание и не оставаться безучастным к их последствиям руководитель обязан. Это всегда окупается сторицею в будущем.

2. Определяющим условием предупреждения конфликтных ситуаций является здоровый нравственный климат в коллективе. Для него характерны уважения достоинства личности, самокритичность, доброжелательность, плановая ритмичность труда, высокий авторитет руководителя. Здоровый нравственный климат создает тот фон душевной комфортности, который дорог человеку и который оберегается как величайшая ценность. Сотрудник впитывает отношение коллектива к нему и отвечает таким же отношением к окружающим.

Поддержание здорового нравственного климата - функция

-9-

руководителя и общественного актива. Его прочные основы закладываются во взаимоотношениях руководителя и ближайших помощников.

3. Невозможно переоценить значимость личного примера фирмы начальника отдела. По оценке сотрудников, в их поведении нет мелочей. Прочной основой предупреждения любых негативных явлений в коллективе становится реализованный в служебной деятельности руководителя принцип "Делай, как я!"

4. Коллектив фирмы, отдела - сложный социальный организм, включенный во много крат еще более сложную деятельность. Стечение обстоятельств, досадные ошибки, недоразумения - естественные слагаемые жизни коллектива. Они чаще всего воздействуют на руководителя и сотрудников "внезапно", неожиданно и побуждают к незапланированной перегруппировке сил. В таких ситуациях всегда есть повод для резкости, безусловного требования, да и неудовлетворенности. Сохранять в этих условиях эмоциональную стабильность, профессиональную компетентность и уважение достоинства личности каждого сотрудника, клиента, представителя - значит избежать многих конфликтных ситуаций и сохранить нацеленность коллектива фирмы, отдела на решение основных задач деятельности.

Бывает, что в предаттестационный период в коллективе резко изменяется психологическая обстановка, а также возрастает напряженность в поведении лиц, которым предстоит проходить аттестацию. Случается это в первую очередь в тех коллективах, где существуют скрытые ситуации, не упорядочены служебные обязанности, требования к работникам неодинаковы, решение вопросов ориентировано на мнение какой-либо определенной группы коллектива, возможно расформирование подразделения, не упорядочены заработная плата, распределений премий.

Причиной напряженной обстановки и состояния людей может стать и поведение руководителя. Например, предпочтительный выбор для выполнения ответственных заданий одних, усиление требовательности к какому-то работнику в сравнении с другими, проявление нетактичности и т. п. В предаттестационный период все перечисленные случаи могут стать питательной средой для различного рода слухов, ложных мнений, стать причиной несдержанных высказываний.

Нередко сотрудник в отношениях с вышестоящим руководством и с товарищами по работе проявляет себя по-разному. Руководителю трудно получить эту информацию в результате непосредственных наблюдений. В коллективе она накапливается постепенно и является наиболее объективной. Поэтому мнение коллектива - важнейший источник информации о личности при выдвижении в резерв. Пренебрежение мнением коллектива, как правило, таит в себе опасность возникновения конфликтов между коллективом и выдвигаемым в резерв сотрудником. Мнение коллектива концентрирует

-10-

наиболее ценную информацию об отношениях с товарищами по работе, с рядовыми рабочими и служащими, об отношении к общественной работе, о моральных сторонах поведения.

Поведение и деятельность работника могут иногда способствовать возникновению конфликтных ситуаций или приводить к различного рода упущениям в работе. Устранение этих личностных недостатков - основная цель воспитания и самовоспитания. Конечно, не все личностные недостатки поддаются устранению за короткое время, однако само осознание свойств характера, порождающих трудности в работе, может служить показателем работы над собой. Об этом свидетельствует и своевременность действий, направленных на разрядку конфликтных ситуаций или приостановку реализации неудачных решений, предпринятых работником самостоятельно или по чьему-либо совету.

Другими словами, функциональная адаптация, составляющая важнейшую основу освоения деятельности руководителя или специалиста, осуществляется быстрее, результативнее, чем адаптация ролевая или поведенческая. Поэтому работник может успешно справляться с профессиональными задачами, но испытывать трудности и даже провоцировать конфликтные ситуации вследствие неподтверждения ролевых ожиданий.

В отличие от этого, ролевые позиции обычно претерпевают изменения решающего порядка. Вновь назначенный руководитель, как правило, недостаточно осведомлен о новых ролевых позициях, находит их ощупью, постепенно, часто методом проб и ошибок. В этой ситуации у руководителя или специалиста может сложиться мнение о ролях как о чем-то необязательном в отношениях с коллективом. Более того, порой приходится встречаться сознательным отклонением ролей исключительно уровнем прежней должности. Естественно, это сопровождается совершенно ненужными конфликтными ситуациями, мешающими налаживанию дружной работы.

Специалист и руководитель, как правило, хорошо владеют навыками профессионального общения. Однако анализ возникающих по вине руководителя или специалиста конфликтов показывает, что подавляющая их часть обостряется, перерастает в деструктивные формы из-за просчетов в межличностном общении.

5. Совершенствование навыков общения.

Труд каждого специалиста основывается на общении - непременном условии взаимодействия людей в процессе деятельности. В трудовом взаимодействии различается два типа общения: профессиональное (деловое) и

-11-

межличностное. Различается оно как по объектам (целям), так и по преимущественно используемой лексике. Объектами (целями) профессионального общения служат предметы труда, технология производства, организации работы и т. п. Объекты (цели) межличностного общения - состояния, переживания, мотивы человека, другими словами, различные личностные образования. Профессиональное общение используется для обмена информацией, передачи решений на исполнение. Лексика этого вида общения специализирована, приближена к технической, экономической и т. д. Межличностное общение служит для получения информации о различного рода характеристиках личности, а также для стимулирующего воздействия на настроение с целью мобилизации ресурсов личности, развития полезных качеств.

Межличностное общение - атрибут ролевого поведения. Иными словами, нередко именно по стилю общения определяется соответствие поведения той или иной социальной роли. Вследствие этого формирование психологической готовности к принятию новых ролей должно обязательно "материализоваться" в новых умениях профессионального и межличностного общения.