· государственные (правительственные) программы, заказы, контракты (в соответствии с последними предприятие обязано создавать новые рабочие места);

· юридические аспекты (законы, договоры с профсоюзами и т. п.), регулирующие трудовые отношения, защищающие интересы отдельных категорий населения и работников;

· возможности использования временного найма работников, надомного труда.

Техника расчетов плановой численности отдельных категорий работников определяется конкретной спецификой их профессиональной деятельности и отраслевыми особенностями функционирования того или иного предприятия. Но в любом случае она должна базироваться на учете возможной экономии затрат труда по факторам.

Рассмотрим систему необходимых (основных) расчетов на примере промышленного предприятия.

Прежде всего для выявления общей (предположительной) численности промышленно-производственного персонала на плановый период используется метод корректировки базовой численности:

,

где Чпл – численность промышленно-производственного персонала, необходимая для обеспечения планового объема производства, чел.;

Чб — базовая (ожидаемая) численность, чел.;

ΔV— плановый темп прироста объема производства продукции, %;

ΔЧ — суммарное изменение численности по факторным расчетам возможного роста производительности, чел.

Более точным является метод расчета плановой численности на основе полной трудоемкости изготовления продукции:

,

где Σt – полная трудоемкость производственной программы планового года (включает технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания и управления производством), нормо-часов;

Tp – расчетный эффективный фонд времени одного работника, часов (табл. 3);

Kв.н – ожидаемый коэффициент выполнения норм.

Численность основных рабочих, занятых на ненормированных работах , рассчитывается по формуле

,

где ti – плановая трудоемкость единицы i-го вида изделия, нормо-часов;

mi – количество изделий i-го вида, единиц;

n – количество видов изготовляемых изделий.

Численность основных рабочих, занятых на ненормированных работах – контроль технологического процесса, управление аппаратами, машинами и другим оборудованием, рассчитывается по нормам обслуживания, а именно:

,

где mo – количество обслуживаемых объектов (агрегатов, машин и др.);

Псм – количество смен работы за сутки;

Кп.я.у – коэффициент перевода явочной численности в учетную, который рассчитывается по формуле Кп.я.у=100/(100 – f), где f – плановый процент невыходов рабочих на работу;

Ноб – норма обслуживания одного агрегата (машины) – количество объектов на одного рабочего.

Численность рабочих (в основном вспомогательных), для которых невозможно установить нормы обслуживания и рассчитать трудоемкость работ , определяется по формуле

,

где Пр.м – количество рабочих мест.

Численность работников управления, специалистов, служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования, если данные о трудоемкости являются достаточно достоверными.

Из-за отсутствия информации или чрезмерной трудоемкости расчетов можно применять метод нормирования численности этих категорий персонала с использованием корреляционной зависимости типа

,,

или

,

где – нормативная (плановая) численность работников управления по конкретной функции;

x1, x2, …, xn – весомость факторов, определяющих численность работников по данной функции;

U1, U2, …, Un – показатели степени при численном значении факторов;

ao – постоянный коэффициент уравнения нормативной зависимости;

a1, a2, …, an – коэффициенты регрессии (показатели степени или коэффициенты), определяющие меру влияния каждого фактора на численность работников.

При определении численности управленческого персонала обычно руководствуются типовыми штатными расписаниями (схемами, моделями), разработанными наукой управления и практикой в той или иной сфере деятельности. Дополнительная потребность в персонале на перспективный период заявляется на основе сравнения его фактического наличия и потребности в плановом периоде по отдельным профессиям и квалификациям.

Она рассчитывается как ожидаемый прирост с учетом компенсации уменьшения (выход на пенсию, призыв в армию и др.), замены практиков специалистами и т. п.

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ФОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ФИРМЫ

Дальнейшее совершенствование системы управления персоналом на отечественных предприятиях и в организациях должно опираться на накопленный зарубежный опыт. Речь идет прежде всего об обобщении и заимствовании руководителями предприятий и организаций зарубежного прогрессивного опыта в сфере государственного финансирования и стимулирования внутрифирменной подготовки кадров, использования современных систем оценки персонала, формирования и применения системы материального поощрения разных категорий работников, а также привлечения значительной части персонала к управлению производством (делами фирмы).

В странах с развитой рыночной экономикой государство, принимая на себя основную финансовую тяжесть подготовки и переподготовки кадров, создает единый механизм обеспечения занятости через взаимодействие государства и предприятия. Этот механизм включает стимулирование и со стороны государства образовательной активности самих предприятий, кооперирование последних с учебными заведениями, а также аккумулирование и перераспределение средств предприятий с целью подготовки и переподготовки рабочей силы. Взаимодействие государства и предприятий предусматривает использование различного инструментария: финансирования, налоговой политики, регулирования социального страхования и обеспечения, создания информационной и правовой инфраструктуры.

Что касается начальной профессиональной подготовки молодежи, то государственные органы прежде всего стимулируют активность предприятия с помощью прямого финансирования внутрифирменных систем обучения. Так, например, государственные органы Великобритании, Италии, Швеции покрывают до 80 % затрат предприятия на наем и обучение молодежи 16—18 лет, которая еще не имеет полного среднего образования.

Объектом прямого финансирования государственными органами Германии, Франции, Италии, Швеции стала так называемая альтернативная форма подготовки кадров, которая охватывает молодежь до 25 лет. Речь идет о соединении процесса теоретической подготовки в учебном заведении с трудовой деятельностью при условии частичной занятости. Таким образом обеспечивается соответствие занятости учащегося приобретенной на данный момент квалификации. Необходимым условием такой формы является наличие специальной программы, обеспечивающей координацию подготовки в двух различных системах. Активный контроль предприятий за учебным процессом позволяет постоянно корректировать в нужном направлении программы теоретического обучения.