Коэффициент выбытия кадров (Кв.к.)— отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув.), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р) :

Кв.к. = Рув/ Р × 100% (1)

Кв.к. 2001=88/366×100%=24,04%

Кв.к. 2002=74/355×100%=20,85%

Кв.к. 2003=82/370×100%=22,16%

Результаты расчетов показывают, что на данном предприятии очень тяжелое положение с персоналом: ежегодно практически пятая часть персонала увольняется, и за три года положение на предприятии никак не изменилось, не стабилизировалось.

Коэффициент приема кадров (Кп.к.)— отношение количества работников, принятых на работу за данный период (Рп), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

Кп.к = Рп/Р×100% (2)

Кп.к2001=70/366×100%=19,13%

Кп.к2002=73/355×100%=20,56%

Кп.к2003=76/370×100%=20,54%

Ежегодно обновляется 20% персонала. Данное сложившееся положение можно охарактеризовать как негативное, так как привлечение нового персонала связано не с организацией новых рабочих мест, а взамен уволившихся работников.

Коэффициент стабильности кадров (Кс.к): Р¢ув—численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины.

Кс.к=1- Р¢ув/ (Р+Рп) (3)

Кс.к2001=1-84/(366+70)=0,807

Кс.к2002=1-61/(355+73)=0,857

Кс.к2003=1-82/(370+76)=0,816

На предприятии не наблюдается постоянства состава персонала.

Коэффициент текучести кадров (Кт.к.)— отношение численности работников предприятия, выбывших или уволенных по внеплановым причинам (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) (Р¢ув), к среднесписочной численности за тот же период (Р):

Кт.к. = Р¢ув/Р×100% (4)

Кт.к. 2001= 84 /366×100%=22,95%

Кт.к. 2002= 61/ 355×100% = 17,18%

Кт.к. 2003= 82/ 370× 100% = 23,1%

На предприятии наблюдается значительная текучесть кадров и, несмотря на то, что в 2002 году этот показатель снизился, в 2003 году он вырос еще больше, что говорит о том, что данная проблема на предприятии не решается.

Блок «Экономика»

На предприятии применяются сдельно-премиальная и повременно-премиальная формы оплаты труда.

При сдельно-премиальной форме заработная плата рабочего основывается на количестве изготовленной продукции и сдельной расценке за единицу продукции и определяется умножением количества произведенной продукции на сдельную расценку за единицу продукции. И прибавляется премия в установленном размере за выполнение и перевыполнение установленных показателей, с целью увеличения мотиваций работников к более эффективному труду. Сдельно-премиальную форму оплаты труда целесообразно применять для определения оплаты труда рабочих основного производства. Так как технологический процесс на данном предприятии пооперационный и каждый рабочий отвечает за отдельную операцию или группу, состоящую из нескольких операций, то существует возможность для определения сдельных расценок на операцию (например, затяжщик пошивочного цеха (затягивает кожу на заготовку) для данного вида работы определены следующие расценки: 78,54 рубля машинная затяжка, 193, 31 рубля ручная затяжка). Когда размер заработной платы напрямую зависит от количества произведенной продукции, это является самым сильным стимулом для увеличения эффективности труда, роста его производительности.

При повременно-премиальной форме заработная плата зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, к данной сумме добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных характеристик (единая тарифная сетка работников ЗАО «Ялина» прилагается к работе, приложение 3). Повременную оплату труда целесообразно применять в случае, когда либо не возможно определить сдельные расценки (например, непрерывное производство), либо когда работающий не принимает непосредственное участие в создании продукции (такие должности, как экономист, бухгалтер, заведующий складом и др.).

Необходимо отметить, что на данном предприятии не ведется анализ производительности труда, что можно назвать очень большим недочетом в области управления предприятием, так как данный показатель является одним из основных показателей характеризующим эффективность деятельности работников в сфере материального производства.

На основе предоставленных данных производительность труда в работе может быть определена стоимостным методом.

Стоимостной метод измерения производительности труда—в качестве основного показателя применяется выработка в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим:

В=q/Чсп (5), где q— количество произведенной продукции в денежном выражении; Чсп— среднесписочная численность работающих.

Таблица 6. Динамика производительности труда.

В 2000 году производительность труда возросла на одного работающего на 14,8% и на одного рабочего на 14,06%.

В 2001 году производительность труда выросла на одного работающего на 70,81% и на одного рабочего на 71%.

В 2002 году производительность труда возросла на одного работающего на 8,43% и на одного рабочего на 8,45%.

Такой высокий рост производительности труда в 20001 году на фоне снижения численности работающих, говорит о значительном улучшении эффективности труда работающих.