Среди факторов повышенного внимания к концепции УЧР в последнее время особенно выделяются такие как: объективная связь этих процессов со стратегией компании, трудности в найме квалифицированных менеджеров, необходимость более гибкой, легко адаптируемой к новым задачам квалификации, тесной связи работников с целями бизнеса, больший акцент на оценку результатов и их влияния на вознаграждение, необходимость в более совершенной методологии и практике

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. УЧР связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности компании и требует интегрированного подхода. Высшее звено управления должно быть прямо вовлечено в процесс УЧР.

Управление человеческими ресурсами может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и приём на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наёмных работников и менеджеров и др., объединены в одну программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Только в этих условиях УЧР станет ключом к раскрытию возможностей и реализации преимуществ человеческого потенциала организации.

УЧР охватывает, в конечном счете, сферу взаимоотношений между организацией и её персоналом. Учитывая это, целесообразно обратить внимание на правильность построения системы взаимодействия человека и организационного окружения. Обычно под организационным окружением подразумеваются такие характеристики и составляющие организации, как: производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, условия труда, коллеги, рабочее место и др.

В данном случае решающее значение имеют понимание, предвидение и эффективное воздействие на поведение человека в организации — управление организационным поведением.

В общем виде регулирование организационного поведения означает формирование позитивной мотивации сотрудников на основе выявления и эффективного подкрепления (одобрения, вознаграждения) функциональных и желательных видов поведения.

Управления организационным поведением осуществляется посредством обеспечения целевой направленности деятельности персонала, формирование инициативности и ответственности за дело, побуждения к творческой самореализации личности. При этом основными организационными регуляторами индивидуальных и групповых поступков, обеспечивающими то или иное проявление организационного поведения в системе управляющих взаимодействий, являются:

- четкая и ясная постановка целей, помогающая работникам осознавать ближайшие и отдаленные перспективы развития организации и соотнести их со своими собственными устремлениями и способностями;

- обеспечение персонала со стороны менеджмента средствами достижения поставленных задач;

- создание работнику стимулов, формирующих его мотивационную заинтересованность, как в результатах своего труда, так и в групповых результатах;

- формирование запрещающих, обязывающих и рекомендуемых норм взаимоотношений как внутри коллектива, так и во внешней среде;

- обеспечение большей ясности в отношении того, насколько цели и поступки персонала соответствуют целям организации.

Управление организационным поведением призвано, в итоге, сделать более совершенными и эффективными человеческие ресурсы, являющиеся сутью конкурентных преимуществ любой организации.

Стремление обеих сторон — человека и организации — ограничить свое взаимодействие только выполнением определенных работ на определенном рабочем месте не может быть реализованным, поскольку область их взаимоотношений всегда шире, ибо человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение — до рабочего места.

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации, и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в пей определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение.

Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификой и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующей квалификацией и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

Ожидания индивида и ожидания организации являются основой возникновения конфликта между ними, который по сути носит стратегический характер. Это обусловлено тем, что стратегия выживания фирмы непосредственно зависит от того, будет ли данный конфликт успешно разрешаться и каким образом организация намерена его разрешать.

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они, в свою очередь, складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать высоким искусством управления, создать в организации очень сложную и гибкую систему увязки интересов человека, групп, подразделений и организации в целом.

Для того, чтобы привести в соответствие ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно чётко представлять то, на какое место в организации претендует человек, и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли претензиям человека является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места (табл. 3). Выбор одного из этих двух подходов является предметом стратегического решения, т.к. он задает основы стратегии управления человеческим потенциалом организации.

Таблица 3

Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации