ПЛАН

1.Анализ этапов развития коллектива.

2.Пути устранения конфликтов в трудовом коллективе.

3. Психологические аспекты управления коллективом

Трудовой коллектив - это живой организм, потому что он состоит из людей, и ему также свойственны недомогания и даже болезни, свойственные живым людям, Можно лечить следствия болезни , Для этого врачи приписывают лекарства, уколы, диеты, в худшем случае - хирургические операции, Эффективность такого лечения часто непредсказуема,

Лучше лечить причины болезни, Но выявить причину заболевания бывает очень трудно, особенно если болезнь запущена,

Для трудового коллектива, как для любого живого организма, предпочтительнее профилактика, нежели лечение, Мудрые и опытные руководители это поняли давно

В случае, когда болен один человек , мы набираем “03”. А что делать, если болен трудовой коллектив?

В капиталистических странах очень развита сеть различных консультационных и психологических служб, Они “воспитывают” трудовой коллектив с пеленок, Мы только недавно “зачали” нечто подобное, однако наши консультанты уже работают на достаточно высоком профессиональном уровне,

Итак, давайте проанализируем первый этап развития трудового коллектива,

Условно назовем его “семейно-приятельский”

Типовые ошибки этого этапа:

1, На работу, как правило, приглашают родственников и знакомых.

Новоявленный директор уверен, что этих людей он знает хорошо (они не обманут, не украдут, не “наведут”). Мы часто знаем людей в повседневной жизни, но не имеем представления об их деловых качествах, а это самое главное в бизнесе,

Важно помнить о том, что “хороший парень” - еще не профессия,

2, В фирме нет четкого распределения обязанностей между сотрудниками; каждый берется выполнять ту работу, которую ему хочется или ту, которая подворачивается под руку, Но известно, что “когда в товарищах согласья нет на лад их дело не идет”,

3, Под крышей фирмы собираются люди с диаметрально противоположными взглядами на бизнес, Одни ищут применение своим нереализованным способностям, для них часто бывает даже безразлично, в какой области работать - космонавтике, торговле, медицине, Других привлекает большое жалованье, третьим хочется просто где-то скоротать остаток бренной жизни и лучше это сделать в приятной компании,

На стадии организации и первых самостоятельных шагов новоиспеченного трудового коллектива проблемы носят симптоматический характер, Поэтому, если их вовремя заметить, то решение проблем будет не очень сложным,

Во-первых, следует уточнить цели и задачи, стоящие перед самой фирмой и трудовым коллективом, Подходы к формированию команды и тренировка людей на взаимодействие зависят от того, что требуется в итоге - группа послушных и ответственных исполнителей или креативная бригада, которая разрабатывает новые направления деятельности или работает над маркетинговой политикой,

Девиз такой бригады: “Мы разные и поэтому вместе можем сделать больше, чем каждый в отдельности”,

Во-вторых, при подборе кадров целесообразно пользоваться услугами психологов-психоаналитиков или специализированных кадровых агентств,

Дело в том, что каждый человек склонен выбирать общество себе подобных,

к примеру, по мировоззрению, образованию, интересам и т, д. Руководитель неосознанно выделяет тех, кто похож на него, И если шеф - человек импульсивный и терпеть не может педантичных и скрупулезных людей, то хорошего главбуха он может и не заметить,

В-третьих, нужно, чтобы в трудовом коллективе произошло разделение ролей и ответственности, появилась готовность выполнять свой объем работы, Но не экспериментируйте с ролевыми играми: это лучше поручить профессионалам,

На втором этапе жизни трудового коллектива происходят кадровые перестановки, влекущие за собой изменение устоявшихся традиций и обычаев,

Финансовое положение фирмы стабилизируется, появляются служебные автомобили, оргтехника и охрана, Все сотрудники приходят в офис в положенное время, но теперь редко кто засиживается допоздна, Работает принцип: “Если ты не успеваешь сделать свою работу в рабочее время, то ты плохой работник,” В коллективе вроде бы обсуждаются планы на будущее, внешне все стремятся к изменениям для общего блага, но это только внешне, Все конфликты спрятаны глубоко, Действия сотрудников направлены на то, чтобы доказать шефу: с нашим отделом все в порядке, а виноваты другие подразделения,

Назовем условно этот этап “эпоха перемен”,

Для характеристики этого этапа воспользуемся разработками канадских ученых Манфреда, Миллера, которые исследовали “патологические” случаи и описали их с помощью медицинской терминологии,

1, “ПАРАНОИДНЫЕ” КОЛЛЕКТИВЫ

В таких коллективах господствует страх, недоверчивость, подозрения по поводу возможных преследований, Тщательно собирается вся “важная” информация - ведь необходимо своевременно вычислить внешних и внутренних врагов и подготовится к защите, У персонала работает мотивация на защиту, Сотрудники консервативны, боятся рисковать, чувствуют себя потенциальной жертвой, Общение напряженное, люди отстранены и холодны по отношению друг к другу, Для снижения риска в таких организациях разграничиваются все производственные процессы,

2, “ДРАМАТИЧЕСКИЕ” КОЛЛЕКТИВЫ

Вся работа - это шоу, спектакль, рассчитанный на публику, Причем этой публикой могут быть коллеги, руководство, клиенты фирмы, Сотрудники очень активны, слишком непринужденны в общении и чрезвычайно предприимчивы, Решения принимаются рискованные, основанные не на фактах, а не стремлении продемонстрировать самостоятельность, Планомерное руководство в этих фирмах считается скучным занятием, руководители одержимы новыми идеями, которые быстро сменяют друг друга, В такой организации невозможно разработать не только долгосрочный план, но и среднесрочный, Колебания и метания, скачки из одной рыночной ниши в другую, видимость активности наиболее характерны для “драматического” коллектива, Финал - банкротство или полный развал фирмы,

3, “ДЕПРЕССИВНЫЕ” КОЛЛЕКТИВЫ,

Функционируют в стабильном окружении, без существенной конкуренции, На рынке такая организация некоторое время может продержаться за счет “вчерашних” товаров-услуг, Ее руководители - нечто среднее между экономом и ночным сторожем, Пассивность, неуверенность в будущем и надежда на то, что “все как-нибудь обойдется” - основные настроения в коллективе Выступать с предложениями и инициативами бессмысленно, главное - сохранить статус-кво,

4, “ШИЗОИДНЫЕ” КОЛЛЕКТИВЫ

В такой фирме руководитель предпочитает ни во что не ввязываться во имя собственной безопасности, с подчиненными сохраняет большую дистанцию, не дает им указаний, Его человеческие качества никак не проявляются, Сотрудникам при общении с таким шефом страшновато и “холодновато”, Среди руководителей среднего звена может идти мышиная возня, т.е. борьба за расположение руководства, фирма разделяется на “княжества и графства”, Любая информация тщательно скрывается, т,к, является орудием власти, Процветания и благополучия такой фирме ждать не приходится, хотя карьеристы могут вытолкнуть ее наверх на некоторое время, дабы удовлетворить “чувство собственной важности”,