Различия в манере поведения и жизненном опыте могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации являются как причиной, так и следствием конфликта. Плохая передача информации может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

6.4. Характеристика исходов конфликта.

Исходы конфликта (формы его разрешения) очень разнообразны. Можно говорить о двух основных ­путях снятия конфликта: через снятие инцидента и через разрешение объективной конфликтной ситуации.

Снятие инцидента - это попытка притушить конфликт­, либо переведя его на стадию осознания (без конфликтных действий), либо на стадию неосознаваемой конфликтной ситуации. Перечислим основные способы:

1. Обеспечение выигрыша одной из сторон данном случае конфликт решается полностью, если проигравшая сторона приняла свое поражение, что крайне редко встречается в повседневной практике. Победа одной стороны - всегда временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента.

2­. Снятие конфликта с помощью лжи, которое переводит конфликт в неосознаваемую форму и дает сторонам отсрочку в решении своих проблем.

Бол­ее кардинальные, возможности для разрешения конфликта пред­полагают пути разрешения самой конфликтной ситуации:

1. Полное физическое или функциональное разведение участ­ников. В это­м случае действительно исчезает сама почва для конфликта, но конфл­ик­тные отношения между бывшими оппонентами могут сохраняться очень долго, так как они ­не пол­учили своего разрешения. Кроме того, такой путь редко удается реализовать в реальной практике.

2. Внутреннее переструктуирование образа ситуации. Смысл данн­ой меры состоит в изменении внутренней системы ценностей ­и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам объект конфликта или приобретают личностную значимость отношения с оппонентом. Такая работа психологически очень сложна, часто требует помощи со стороны специалиста - психолога, однако именно этот ­путь может пр­ивести к конструктивному разрешению супружеских или семей­ных конфликтов.

3. Разрешение конфликта через конфронтацию к сотрудничеству. По своему содержанию близок к предыдущему, но касается, как правило, деловых конфликтов, не затрагивающих глубинные отношения людей, а относящихся к их социальным или материальным интересам. Та­кие конфликты могут быть разрешены через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов играет участие посредника - человека, владеющего специальными навыками ведения переговоров и разрешения споров.

6.5. Функции конфликта.

В повседневной жизни людей сложилось достаточно жесткое и однозначное отношение к конфликтам как негативным явления­м. Поя­вление конфликта рассматривается как симптом неблагополучия от­ношений, и все силы заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его “замазывание”, часто без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента. Кроме того, он совершенно неизбежен то в той, то в иной своей форме, и это связано как с объективной трудностью организации такого управления, которое позволяло бы решать объективные конфликтные ситуации, на стадии их возникновения, так и с субъективными причинами: в группе функционируют живые люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через конфликт.

Однако наряду с так называемыми деструктивными функциями (разрушение совместной деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение самочувствия участников и др.), конфликт выполняет значительную конструктивную задачу, т. ­к. является отражением объективных процессов, происходящих в различных межличностных взаимодействиях. В целом, конструктивная функция конфликта сводится к следующему:

- конфликт является важным источником развития личности, группы, межличностных отношений, позволяет им подняться на новую высоту, расширить и изменить сферу и способы взаимодействия;

- через открытую конфронтацию конфл­и­кт освобождает группу от подтачивающих ее факторов, снижает вероятность застоя и упа­д­ка гру­ппы;

- конфликт способствует развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия.

7. Выводы.

Проблема повышения эффективности научного коллектива не может быть решена без учета социально-психологических явлений, основу которых составляют общение, личностные качества, процесс руководства и конфликтные ситуации.

Общение является кардинальным фактором, т.к. вне общения невозможно понять и проанализировать не только закономерности общественных единиц и коллективов, но и процесс личностного становления отдельного человека.

Так как коллектив представляет собой совокупность индивидов, то существенное влияние на формирование внутренней психологической ситуацией в коллективе оказывает развитие личности.

Наличие руководящих органов свойственно любому коллективу, поэтому руководитель не может не оказывать влияние на психологическую сферу группы. Кроме того, можно сказать, что создание нормального климата в коллективе является его непосредственной обязанностью.

Конфликты, неизбежно возникающие в коллективе, помимо диструкивнных несут также и положительные функции, поэтому несправедливо придавать им только негативную окраску. Конфликты, например, способствуют развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия и тем самым установлению нормального психологического климата внутри коллектива.

8. Литература.

1. Основы научных исследований: Учеб. для техн. вузов / В.Крутов, И.Грушко, В.Попов и др.; Под ред. В.Крутова, В.Попова. –М.: Высш. шк., 1989. –400с.

2. Проблемы деятельности ученого и научного коллективов. Материалы 3 всесоюзной конференции. Вып. 4. /Под ред. С.Р. Микулинского, И. В. Блауберга и др. –М.-Л.:ЛПО “Техническая книга”, 1979. –324с.

3. Проблемы повышения эффективности научно-исследовательской работы. Материалы к научно-практической конференции. Ч. 3. /Под ред. А. М. Бялых. –Н.: ИГД СО АН СССР, 1968. –226с.