Какова же исходная точка любого общения, рождающего взаимопонимания или , напротив, непонимание, неприятие? Может быть, это - встреча, рукопожатие, приветствие, знакомство? Пришел человек в новый для его коллектив - все и начало его общения с этим коллективом . Все вроде бы ясно. Чтобы вступить в общение, людям надо для начала увидеть друг друга, встретиться. Как же иначе ?

Дело, однако, в том, что уловить первичный контакт не так-то просто, а подчас, быть может , и вовсе невозможно. К моменту прихода в новый коллектив я могу быть в определенном смысле наслышан о моих будущих партнерах по общению. Не зная их, я уже зная кое-что о них , и притом нечто весьма существенное: я знаю в общих чертах об их интересах , возможных дружеских чувствах и др., а так же то , что в процессе общения они пользуются в целом теми же приемами , что и я. Собственно говоря, я уже готов отвечать определенным образом на их улыбки, слова, приветствия, на их изучающие взгляды, вопросы, рукопожатия и даже прокручиваю весь этот процесс в разных вариантах в своем воображении. и так, собеседника нет , а общение с ним уже началось . оно началось благодаря тому, что еще до нашей встречи у нас есть общая почва для общения, обсуждения интересующих нас вопросов, обмена мнениями и др. Это - имеющийся в нашем распоряжении такой арсенал средств общения, как язык, а точнее , языки . ибо каждый из нас кроме словесного (вербального) языка владеет еще языками жестов, мимики, поз - короче говоря , выразительных движений.

У людей, только собирающихся вступить в общение друг с другом, имеется конкретное основание для "опережающей коммуникации". Это относится не к языковой общности, а к нормативно-ценностной системе того общества, в котором протекает их жизнедеятельность. Предвосхищая нормы, которых придерживается в своем поведении мой будущий собеседник, ценности, которым он подчиняет свои жизненные цели и задачи, я мысленно прогнозирую направление, которое может принять мой с ним диалог. А это нетрудно сделать (в первом приближении, конечно), когда мне известно, кто мой собеседник (профессия, возраст, интересы), т.е. какие социальные роли он исполняет. Более того, этого нельзя не сделать, ибо, как только мне сообщают чью-либо социальную роль, у меня в голове тут же всплывают ассоциированные с этой ролью нормы поведения и ценностные ориентации. От учителя, к примеру, ждут поучений. Еще не будучи знакомы с человеком, до встречи с ним, если только нам известны его должность, профессия, пол, образование и т. д. - в общем, все то, что образует систему социальных ролей, исполняемых данным человеком в данном обществе, мы всегда ожидаем от него каких-то действий, поступков, черт характера. Эти ожидания могут оправдываться, совпадать с реальностью, а могут и не иметь с ней ничего общего, даже приводить к острым и подчас неразрешимым конфликтам. В любом случае социальные ожидания опережают реальный контакт между людьми, выступая в виде системы своего рода предпосылок общения. Формируясь поначалу на базе определенного набора норм и ценностей, составляющих содержание той или иной социальной роли, они конкретизируются по мере углубления знакомства с реальным человеком, становясь ожиданием относительно его поведения, действий, поступков, мнений и желаний. У каждого из нас имеются своеобразные комплексы ожиданий относительно тех людей, с кем мы более или менее регулярно общаемся или даже с кем мы просто знакомы.

Вернемся к Ивану Ивановичу и Ивану Никифоровичу. Их ожидания по отношению друг к другу были достаточно ясны и известны. Конфликт возник в тот момент, когда "требования" оказались неадекватны "ожиданиям". Иван Никифорович никак не ожидал столь резкой реакции на прозвище "гусак", употребленное им по отношению к Ивану Ивановичу, а дальнейшие неблагоприятные обстоятельства усугубили непонимание и окончательный разрыв.

Обратимся к нашей повседневной жизни. Если ваши требования-ожидания по отношению к другому человеку не оправдались (хотя вы уверены в правоте своих притязаний, в их объективной справедливости), вы обычно делаете попытку изменить что-то в другом человеке, сделать его поведение по отношению к вам более правильным, приемлемым, рациональным. По мнению психологов, в процессе общения может возникнуть жизненная ситуация, которая способна вызвать серьезные изменения во взглядах, поведении, отношении к миру, способе мышления, интересах людей. Каковы же причины возникновения такого узлового момента, такой ситуации, при которой происходит резкая "переоценка ценностей" ? Причиной может стать желание одного человека изменить поведение и способ мышления другого в сторону определенного поведения, действия, взаимопонимания, интеллектуализации общения и др. Таким человеком может быть руководитель трудового коллектива, учитель, тренер, врач и т.д.

Руководитель трудового коллектива, например, стремится выработать у подчиненных более позитивное отношение к труду, выполняемым ими функциям, привить им чувство ответственности. С этой целью он усиливает дисциплинарное воздействие, использует жесткие методы руководства и управления. В основе его действий лежит прежний опыт как его самого, так и его бывшего начальника, отличавшегося в свое время достаточно крутым нравом. Однако оказывается, что такой стиль руководства не приносит успеха; более того, он может вызвать молчаливую оппозицию, а то и сопротивление в коллективе. Казалось, было бы логично, если бы руководитель, почувствовав ситуацию, изменил характер общения с подчиненными. Однако, к сожалению, в таких случаях очень часто пристрастие к уже сложившемуся способу поведения оказывается сильнее логики.

То же самое наблюдается и в житейских ситуациях. Например, отец хочет научить сына плавать. Он вспоминает, как учили его самого, и считает единственно правильным и эффективным способ "сразу бросить ребенка в глубокое место". Но эффект получается обратным: мальчик начинает еще больше бояться воды, у него возникает отвращение к плаванию.

Окончательный вывод человека (руководителя, отца) в такой ситуации выглядит обычно следующим образом: "Способы были хорошими, но вот объект воздействия (коллектив, мальчик) никуда не годился, поэтому ничего не удалось сделать; вот если бы на месте этого объекта был другой ." и т. д.

Если руководитель выработал по отношению к подчиненному "персональный" стиль общения на основе "стереотипа давления", то очень часто не только не достигается желаемый результат, но и появляется результат обратный. Подчиненный теряет вору в собственные силы, подавляет в себе малейшие проявления творчества и инициативы, у него проявляется чувство собственной неполноценности. Как видим. попытки одного человека, воздействуя определенным способом на другого, вызвать позитивные, с его точки зрении, изменения в другом, могут принести к развитию отрицательных качеств у объекта воздействия.

Отсюда можно сделать достаточно простой, но практически очень значимый вывод о том, что если мы хотим воздействовать на другого человека (предъявляем ему определенные требования), то начинать это воздействие следует не с выбора тех или иных его способов, а с самого себя. Как верно отмечает польский психолог К. Мелибруда, "если кто-то стремится усовершенствовать возможности воздействия на других людей, он должен прежде всего начать с самопознания, а не с поиска некой легкой и эффективной техники воздействия".