Глава 4.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛЮДЕЙ ДЛИТЕЛЬНО ИЩУЩИХ РАБОТУ.

Хроническая безработица приводит к тому, что люди, оставшиеся на длительное время без работы, испытывают чувство неполноценности, депрессию, стресс, утрачивают основные жизненные ориентиры, стано­вятся безразличными ко всему. Находясь в постоянной ситуации неопре­деленности и будучи крайне неуверенными в себе, хронические безра­ботные испытывают моральное и духовное уничижение, ощущают отстраненность от полноценной жизни[14].

У длительно безработных граждан резко ограничивается возможность отстаивать свои права и интересы, снижается уровень референтности по отношению к прежним коллегам и повышается по отношению к родственникам, товарищам по поиску работы и т. д.

В течение многих десятилетий для большинства людей была характерна высокая референтность по отношению к коллегам (неформальные; отношения, совместное времяпрепровождение и отдых, помощь коллектива и предприятия в решении возникающих жизненных проблем). Проявляемое ранее государством поощрение привязанности работника к одному рабочему месту укоренило в сознании многих людей отрицательное отношение к смене места работы, тем более сферы профессиональной деятельно­сти. Усвоенное человеком за многие годы превратилось в образ жизни, потеря которого воспринимается как жизненная катастрофа.

В то же время в ситуации длительной безработицы происходит, снижение субъективной значимости профессиональной деятельности[15].

Для поведения большинства безработных на рынке труда характер­ны социальный и профессиональный консерватизм, неуверенность в собст­венных силах и возможностях, низкая социально-профессиональная мо­бильность, тревога о сохранении семьи в связи с профессиональным успехом (у женщин). Типичен для многих безработных синдром «выучен­ной беспомощности» - делегирование ответственности за решение проблем своей профессиональной занятости различным социальным институтам[16].

Вместе с тем нынешняя социальная ситуация диктует необходимость мобильной перестройки поведения и установок личности, изменения иерархии ценностей и критериев жизненного успеха. Таким образом, сложность проблемы заключается в том, что внутренний мир человека с его ценностями и установками имеет свойство инерционности, стрем­ление к устойчивости и сохранению своего внутреннего состояния[17].

В настоящее время в профконсультировании развивается социаль­но-адаптационный подход. Целью данного подхода является эффектив­ная адаптация человека в реальных социально-экономических условиях.

Выбор нового места работы, когда особенно важны его соци­ально-экономические характеристики (заработная плата, режим труда, условия труда и т. п.), не может быть полностью мотивированным. Обес­печение большего соответствия профессии психологическим установкам человека снижает вероятность повторной безработицы.

Помимо внешних изменений, у безработного происходят глубокие внутренние изменения, прежде всего изменения в мотивации. Под мотивами поведения обычно понимаются побуждения к дея­тельности, связанные с удовлетворением потребностей человека.

Существует относительный приоритет актуализации мотивов: для то­го чтобы поведение человека определялось потребностями высокого уровня, сначала должны быть удовлетворены потребности низшего уровня. При потере работы затрудняется реализация потребностей низших уровней в связи с уменьшением финансовых возможностей. Резко ограничивается реализация потребности в социальных контактах.

Человек утрачивает возможность удовлетворять потребности высших уровней - потребности в самореализации и в достижении. Подобное неудовлетворение потребностей вызывает у безработного состояние дискомфорта, страдание, неудовольствие, беспокойство, а также часто приводит к агрессивному поведению.

Некоторая доля агрессии присутствует во многих ситуациях, связанных с преодолением, экспансией, соревнованием, защитой, и если она адекватна, то есть соответствует ситуации, то все в порядке. Вполне во власти человека направить агрессию в конструктивное русло, на деятельность, требующую преодоления, экспансии[18]. Большинство людей в обычном состоянии и реализует этот механизм. Человеку же в со­стоянии стресса или фрустрации это сделать труднее, тогда и проявляется деструктивный вариант агрессии. Агрессия неадекватная, то есть не соответствующая ситуации по силе, выражению и направленности, имеет более глубокие причины и затрудняет адаптацию человека.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников.

Люди, находящиеся в ситуации поиска работы пребывают в почти постоянном стрессе, что не может не сказаться на их психологическом состоянии. Агентства, осуществляющие подбор персонала не учитываю этот факт, что приводит к формированию целых списков трудно устраевымых клиентов. Феномены, возможно мешающие им найти работу, не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик.

В данной работе были рассмотрены методы отбора персонала используемые в настоящее время большинством организаций. Из чего можно сделать вывод, что не смотря на огромное количество методов и тестов при подборе персонала от внимания работодателей ускользает важный фактор, влияющий на эффективность трудоустройства – психологическое состояние личности.

Рассмотрев психологическое состояние людей длительное время пытающихся найти работу можно отметить, что их состояние существенно отличается от психологического состояния работающих граждан. Необходимо при трудоустройстве выявлять таких людей с последующим оказанием психологической помощи при адаптации.

Несомненно, проблемы отбора персонала существуют и недостаточное их решение приводит в конечном итоге к увеличению группы потенциально ищущих работу граждан, что отрицательно сказывается не только на психологическом состоянии самих безработных, но и на здоровье общества в целом.

Среди видимых проблем отбора персонала можно выделить следующие:

• не установлены четкие критерии для отбора разных ка­тегорий работников;

• не разработаны процедуры отбора новых работников;

• используемые методы от­бора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

• не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

• не хватает финансовых ре­сурсов для организации работы в области поиска и отбора персо­нала;

• недостаточный опыт и уро­вень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все выше­перечисленные: во многих орга­низациях проблему поиска и от­бора новых работников пытают­ся решать бессистемно, нетехно­логично, без учета существующе­го опыта работы в этой области.