Исход конфликта

Исход конфликта как структурный элемент представляет собой не столько ре­зультат, завершающую стадию развития конфликта, сколько идеальный образ это­го результата, имеющийся у участников конфликтного взаимодействия и, в конеч­ном счете, определяющий его направленность.

В конфликтном взаимодействии участники преследуют цели, связанные с пред­метом конфликта, воздействием друг на друга, «сохранением лица» и т. д. Далеко не всегда они полностью осознаются участниками ситуации и тем более формули­руются в терминах достижения конкретных результатов. Вместе с тем образ жела­тельного исхода конфликта становится регулятором конкретных действий участни­ков ситуации.

Структурные характеристики конфликта, являясь его необходимым компонен­том, в то же время не дают возможности прогнозировать развитие конфликта. С практической точки зрения, поэтому более существенным представляется рас­смотрение действий участников и исхода конфликта в контексте динамических ха­рактеристик.

К динамическим же характеристикам конфликта относят стадии развития конф­ликта и процессы, возникающие на различных его стадиях. Описание данных ха­рактеристик предполагает рассмотрение регуляторов динамики конфликта, опре­деляющих его возникновение и развитие. Безусловно, различение структурных и динамических параметров конфликта иногда бывает недостаточно четким. Напри­мер, цели участников конфликта выступают, с одной стороны, в роли регуляторов взаимодействия, с другой же — являются характеристиками сторон конфликта, его структурных элементов.

Динамическим характеристикам конфликта уделяется основное внимание в ра­ботах по конфликтологии. Очевидно, это связано с тем, что именно происходящее в конфликте оказывает решающее влияние на его конструктивный или деструктив­ный исход, на разрешение конфликта и на его последствия. Во всяком случае, воп­росы, связанные с динамикой конфликта, рассматриваются в конфликтологичес­кой литературе значительно чаще, чем его структурные характеристики.

Описание динамических характеристик конфликта предполагает внимание к развитию конфликта и требует ответа на два ключевых вопроса: что происходит в конфликте (процессы, возникающие на разных стадиях) и как это происходит (регуляторы этих процессов).

Обычно считается, что конфликт проходит через следующие этапы развития:

1) возникновение объективной конфликтной ситуации (или предконфликтной ситуации)

2) осознание ситуации как конфликтной

3) конфликтное взаимодействие (или собственно конфликт)

4) разрешение конфликта

Несмотря на то, что данное представление является едва ли не общепринятым, оно вызывает вопрос: когда же, собственно, возникает конфликт и что считать его началом? В отечественной литературе эта проблема нашла свое отражение в раз­личении понятий конфликта и объективной конфликтной ситуации. В целом, ана­лизируя содержание, вкладываемое разными авторами в понятие конфликтной си­туации, можно сказать, что она в основном интерпретируется как совокупность объективных внешних обстоятельств и условий, способствующих возникновению конфликта. Конфликт, в свою очередь, представляет собой реальное столкновение участников ситуации, их противостояние, началом которого становится осознание ими ситуации как конфликтной и переход к конфликтному взаимодействию.

Таким образом, анализ динамических характеристик конфликта предполагает описание того, как из некоей совокупности внешних условий возникает конфликт, как происходит само конфликтное взаимодействие и как конфликт разрешается (или иным образом заканчивается).

§3: Специфика организационного конфликта

Одним из наиболее часто встречающихся в последнее время видов конфликта является организационный. Он заключается в себе некоторую специфичность, которая характерная для наших дней. Предприятие — это функционально-целевая общность, создаваемая индивидами или более широкими общностями (надорганизациями) для удовлетворения социальных потребностей личностей и общностей. С этой точки зрения, предприятие представляет собой внутренне-противоречивую систему. С одной стороны, оно является инструментом достижения целей иной организации или личности. В условиях рыночных отношений субъектом целеполагания может быть владелец предприятия, группа держателей основного пакета ак­ций, государственная организация, министерство, ведомство и т. д. Но с другой стороны, для успешного функционирования оно хотя бы частично должно быть субъектом собственной деятельности, то есть обладать возможностью целеполагания, свободой, автономией и дру­гими характеристиками субъекта.

Организации, цели и функции которых по преимуществу задаются извне, называются инструментальными. Инструментально организации детерминирует целый класс конфликтов. Важнейшим из них является конфликт целеполагания. Этот конфликт возникает тогда, когда перед организацией возникают противоречивые и даже не совместимые цели. Например, перед предприятием поставлена цель выпуска высокоточных машин и приборов, находящихся на переднем крае научно-технического прогресса, но при этом сформулирован, также задача обеспечения высокой нормы прибыли, существенной экономии материальных и финансовых ресурсов, сокращение инве­стиций в разработку новых технологий и т. д. При наличии резервов в течение некоторого времени удается двигаться в сторону этих це­лей одновременно. Но как только эти резервы будут исчерпаны, про­движение в каждом из направлений окажется возможным только при потерях на других, поскольку управление организовано так, что за каждое из этих направлений отвечают различные люди и подразде­ления, то противоречивость целей выльется в конфликтное взаимо­отношение специализированных групп работников. Этот конфликт носит внешнеорганизованный характер, так как его субъектами яв­ляются надорганизация — учредитель данного предприятия и данное предприятие.

С целедостижением органически связаны типичные для инст­рументальных организаций внутриорганизационные конфликты, носящие дисфункциональный характер. Основной элемент всякой организации — люди — индивиды, группы и иные общности. Ин­струментальная организация — это чаще всего бюрократическая ор­ганизация, которая строит свою деятельность на строгом соблюде­нии правил, инструкций, норм. Ее главное требование — дисцип­лина и порядок. Но уже Р. Мертон показал, что дисциплина необ­ходима для того, чтобы агенты достигали стандартизированного по­ведения, независимо от достижения цели. Они принимают правила поведения не как средства, а как цель. В результате происходит под­мена главной цели. Целью деятельности людей на предприятии ста­новится не достижение целей, поставленных субъектом — учреди­телем организации (производство определенных материальных цен­ностей, услуг, получение прибыли), а выполнение правил и инст­рукций, поддержание дисциплины и порядка.

Наряду с инструментальными организациями в современных условиях широкое распространение получили субъектные организа­ции, то есть такие организации, которые сами себе задают цель дея­тельности, являются субъектами целеполагания. Как отмечают ис­следователи организаций, предприятия, делающие ставку на собственную субъективность и субъектность своих подразделений, отри­цающих необходимость всеобщей регламентации, и способные оп­ределять то, как им выполнить работу, как при заданных ограниче­ниях достичь внешне фиксированных целей, относительно молоды. Они возникли в связи с утверждением в организациях доктрины че­ловеческих отношений для того, чтобы повысить эффективность деятельности предприятия за счет использования так называемого «человеческого фактора». Но такие организации, считают Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк, и более конфликтны по своей природе.