Навыки руководителя (лидера)

Принцип подбора руководителя.

Среди специалистов в сфере управления существуют несколько точек зрения на принципы подбора руководителей. Различие подходов основано на особенностях ответа различных специалистов на вопрос: «Хорошие руководители рождаются или они могут быть воспитаны (обучены)?» По этому признаку можно выде­лить три основных подхода к принципам выбора руководителя:

* качественный;

* ситуационный;

* функциональный.

Качественный подход предполагает, что врожденные лич­ные качества человека играют определяющую роль в способности быть руководителем. Например, некоторые люди могут проявлять инициативу, мужество, быстроту реакции, интеллект, юмор, — и комбинация этих и других черт дела­ет их признанными руководителями.

Большинство из этих черт характера являются врожден­ными и в дальнейшем только развиваются и шлифуются. Та­ким образом, качественный подход предполагает, что лиде­ром рождаются и их необходимо искать, а не обучать.

Ситуационный подход. Согласно этому подходу, лидера порождает ситуация. Каждая ситуация характеризуется не­которым набором задач, требующих решения, а также специфическими организационными и функциональными обстоятельствами. Все это определяет качества, которыми должен обладать лидер в данной ситуации. Человек, кото­рый в наибольшей степени обладает требуемыми качества­ми, выдвигается на роль лидера. До некоторой степени это справедливо для так называемых «неформальных» лидеров, выдвигаемых средой, но противоречит практике работы «формальных» руководителей, которые эффективно управ­ляют группой в любых ситуациях.

Функциональный подход в настоящее время является наи­более распространенным. Он основан на том, что любая груп­па рассматривается как единый коллектив с общей целью, которая не достижима индивидуально. Для того, чтобы груп­па работала как единая команда, необходимо реализовать не­которые обязательные функции, которые способствуют объ­единению и сплочению группы. Эти функции должен реализовать один человек — руководитель. Термин «функ­ции» используется здесь в широком смысле и включает в себя обязанности, поведение и т. д. Многие функции достаточно хорошо формализованы и можно обучить их выполнению. Таким образом, управление не только искусство, но и в зна­чительной мере ремесло, которому можно обучиться. От­метим, что этот подход не противоречит качественному подходу, так как человек с рядом полезных врожденных ка­честв может быстрее обучиться и в дальнейшем быть более эф­фективным руководителем большого масштаба.

Функции руководителя группы.

Функции, которые дол­жен выполнять руководитель группы, независимо от ее уров­ня, включают в себя:

• определение целей и задач;

• распределение заданий между членами группы;

• определение обязанностей и обсуждение их с каждым сотрудником;

• контроль и обсуждение хода выполнения индивидуаль­ных и групповых заданий;

• мотивация сотрудников;

• поощрение кооперации и сотрудничества внутри и вне группы;

• создание благоприятной морально-психологической обстановки в группе;

• решение проблем и принятие решений;

• поощрение инициативы сотрудников, учет их взглядов, мнений, идей;

• создание условий для работы с полной самоотдачей;

• дисциплинирование, в случае необходимости.

Приведенный выше список не исчерпывает функции руководителя, но демонстрирует их широту. Все эти функ­ции базируются на общих деловых навыках: умение убеж­дать, общаться, учитывать черты характера других, обучать, демонстрировать свою компетентность и т. д. Вместе с этим есть и специфические навыки, которыми обязательно дол­жен владеть руководитель. К ним относятся навыки:

· планирования;

· распределения работ;

· управления;

· поддержки и мотивации;

· информирования;

· оценивания результатов.

Рассмотрим эти навыки более подробно.

Планирование. Эта функция состоит в определении целе­вых установок и задач группы, а также в определении эф­фективной стратегии достижения целей. Результатом этого этапа должен быть детальный план действий, необходимых для достижения цели.

Цели, стратегия и планы создают чувство перспективы для группы и являются базисом для оценки степени продви­жения к цели. Это одна из важнейших функций руководите­ля. Он должен уметь отстраниться от оперативных задач («те­кучки») и смотреть в будущее. Руководитель должен в каждый момент знать, где группа находится, что она дол­жна делать в текущий момент, в ближайшем и отдаленном будущем.

Распределение заданий между членами группы. Когда план разработан, его нужно детально обсудить с группой. Главная задача этого этапа сделать каждого члена группы «соучастником», соавтором плана. Наибольший эффект бу­дет в том случае, если сотрудники будут воспринимать план как «свой», а не руководителя. Внимательно выслушайте и оцените все идеи, учтите в плане все разумные предложе­ния, используйте ваше искусство убеждать несогласных. Затем согласуйте с каждым сотрудником его индивидуаль­ное задание и утвердите план в окончательном виде с фик­сацией временных и функциональных ориентиров.

Управление. После начала работы над индивидуальными заданиями руководитель должен контролировать этот про­цесс и управлять им, в том числе и дисциплинировать тех, кто нуждается в этом. Кроме того, он является координато­ром при выполнении взаимосвязанных, комплексных работ, выполняет роль посредника при конфликтах между члена­ми группы, решает спорные вопросы. Очень важны в этот период функции мотивации и поощрения сотрудников, создания атмосферы уверенности в успехе, культивирования хо­роших деловых отношений и благоприятного психологиче­ского климата.

Поддержка и мотивация. Руководитель должен поддер­живать членов своей группы. Люди работают лучше, когда чувствуют, что их индивидуальный вклад в общее дело за­мечен и оценен руководителем и группой в целом. Если кто-либо из сотрудников имеет персональные проблемы, руко­водитель должен знать их и помочь справиться с ними. Для этого необходимо знать персональные особенности каж­дого сотрудника, его устремления, мотивацию, способности, чувства, интересы. Руководитель может достичь этого, про­водя регулярные индивидуальные собеседования с сотруд­никами, с другой стороны, такие беседы, как правило, повы­шают лояльность группы в целом к своему руководителю.

Информирование. При изменении обстоятельств, появле­нии новой информации, касающейся деятельности группы, руководитель должен сообщить это всем ее членам. Утаивание любой информации приводит к распространению сплетен, что неизбежно повлияет на сплоченность группы. Вообще важна информационная открытость в группе. Руководитель должен не только сообщать внешнюю информацию, но и по­лучать ее от членов группы. Руководитель должен привет­ствовать предложения и критические замечания членов груп­пы, при этом демонстрировать, что эта информация важна и полезна для него.

Оценивание результатов. Руководитель должен непрерыв­но оценивать результаты работы как каждого сотрудника, так и группы в целом, с точки зрения выполнения принято­го плана. Если похоже, что план не будет выполнен, необхо­димо представить группе предложения по его изменению или даже полностью изменить стратегию достижения целей.