Межгруповой конфликт говорит сам за себя. В организации это может быть столкновение между отдельными подразделениями фирмы между руководством и подчинеными, сплоченными как в неформальные группы, так и в законно организованными, типа профсоюзов. Недовольство управлением может привести к попыткам давления на вышестоящие инстанции. Частым примером межгрупового конфликта является разногласие между линейным и штабным персоналом, который обычно более молодой и более образованный. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу информационной зависимости от них, и что хуже того специально выбрать такой способ выполнения исходящий от специалистов, который заведомо приведет провалу, т.е. подставить штаб, удовлетворить свои личные потребности во вред фирмы.Это является ярким примером — дисфункционального конфликта. Конфликт происходит по определенной схеме. На определенном этапе конфликта можно избежать, руководствуясь разумом, четко, объективно рассмотрев ситуцию, выяснить, что возможно данный конфликт не стоит тех затрат, который он может принести при своем развитие.Но этого присходит не часто. Обычно человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться цели. Настоящий конфликт часто проявляется в попытках навязать свою точку зрения, показать, почему он не прав, когда как его точка зрения является верной. Следующая ступень конфликта — это управление им.Существует несколько способов разрешения конфликтов, которые можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Структурных методов всего четыре: это разъяснение требований к работе, т.е. разяснить каждому свою цель, систему полномочий и ответсвенности, иными словами поставить каждого на свое место. Использование координационных и интеграционных механизмов, упрощенно говоря, обратиться к общему начальству за решением данной проблемы. Общеорганизационные комплесные цели, смысл которой приводится к тому, чтобы направить усилия всех участников на достижение общей цели. И система вознаграждений , люди, которые вносят вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к проблеме более комплесно, должны поощряться. Известны пять методов межличностного разрешения конфликтов. Уклонение, гда сторона старается уйти от конфликта. Сглаживание, убеждают, смягчают конфликт. Принуждение , эффективен в ситуациях, гда руководство имеет сильную позицию, но данный спосод подавляет инициативу персонала, что негативно отражается на дальнейшей работе. Компромисс, Принятие точки зрения другой стороны до некоторой степени. Этот способ сводит к минимуму недоброжелательности и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению сторон. И, наконец, последнее — решение проблемы, который заключается в рассмотрении всех точек зрения, причин конфликта и вывод курса действий, приемлемый для всех сторон. Данный способ наиболее выгодный, поскольку позволяет расширить объем поступающей информации и мнений, поощряет инициативу, позволяет выбрать наиболее оптимальный курс. И, последнее, расмотрим какие могут быть последствия конфликта. Как уже говорилось в зависимости от того насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия могут быть функционалльные и дисфункциональные, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит некоторые причины или создаст их. Положительные, функциональные последствия конфликтов заключаются в :1. проблема может быть решена к удовлетворению обеих сторон; 2.Сводит к минимуму негативное отношение друг к другу сторон, облегчает процесс принятия решений: 3. стороны будут более расположены к сотрудничеству в дальнейшем; 4.У меньшает возможность групового мышление и синдрому покорности, когда подчиненые не выссказывают идей, которые по их мнению, противоречат мнению руководства. 5. Способствует проявлению инициативе персонала на нахождение дополнительных идей и точек зрения на ситуации,позволяющих лучше понять проблемы. Все это может улучшить качество принятия решений; 6. Можно проработки возможных проблем до того, как они себя проявят.

При неэффективном способе управлением конфликтом мугут образоваться дисфункциональные последствия, т.е. условия, которыее мешают достижению целей. 1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и уменьшение производительности: 2. Меньшая степень сотрудничества в целом: 3. Сильная преданность к группе и непродуктивная конкуренция с другими группами: 4. Представление об другой стороне, как о враге; 5. Сворачивание общения и взаимодействия между конфликтующими сторонами. 6. Развитие процесса враждебности по мере уменьшения взаимодействия и общения; 7. Смещение акцента на удовлетворение собственных амбиций, чем на решение реальной проблемы.

Как вы наверное знаете, Государственная Дума приняла решение вынести вотум недоверия правительству Р.Ф., что и попыталась сдепать в среду 15 октября 1997 года. Причиной или можно сказать поводом этого конфликта послужил проект бюджета на 1998 год, накануне отклоненный Думой в первом чтении. Сегодняшняя Дума настроена крайне оппозиционно и независимо по отношению к правительству во главе с Виктором Черномырдиным, занимающим должность премьер-министра. Государственная Дума в среду вынесла на обсуждение три проекта вотума недоверия: первый проект подготовленный партией КПРФ совместно с Аграрной депутатской группой и группой “Народовластие” и , Помимо него, проект, подготовленный фракцией “Яблоко”. Проекты были едины только в одном — в выражение недоверия правительству, но причины для этого были диаметрально противоположные. Коммунисты и их союзники требовали отставки правительства в связи с проводимым курсом реформ, когда как Григорий Явлинский и его “Яблоко” были недовольны, что реформы идут преступно медленно.Назревал конфликт уже в самой Думе поскольку ни коммунисты, ни “яблочники” не хотели голосовать за постановления другого, хотя по логике противостояния правительству они могли бы прийти хотя бы к временному компромиссу. Согласно главе № 6 статье 117 Конституции Р.Ф. вотум недоверия может быть принят большинством от общего числа депутатов (126 из 450), что могло быть достигнуто объединением двух фракций, но этого не происходило из-за непримиримости позиций. Позиции же других фракций: НДР и ЛДПР стояли против вынесения вотума. И уже на вечернем заседании Думы появилась третья компромиссная версия, подготовленная Григорием Явлинским, из которой следовало вынесение вотума недоверия правительству без причины. Григорий Явлинский сделал заявление, из которого следовало, что если коммунисты хотят проголосовать за вотум, то они должны сделать это сейчас, но при этом он так выразился о своих оппонентах в лице компатрии, что о коалиции двух сил не было уже и речи. Депутаты не смегли договориться между собой, из-за прозвучавших нападок друг против друга было уже ясно, что большинства