2) процессуальные теории мотивации – более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).

Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. С учетом того, что структу­ра потребностей человека определяется его местом в органи­зации или ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории).

То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, со­вершенно непригодно для других.

3.2 Содержательные теории мотивации. Иерархия потреб­ностей, по Маслоу

Маслоу из всего разнообразия потребно­стей выделяет пять:

1) физиологические потребности;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем;

3) социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка в коллективе и т.д.);

4) потребности в уважении;

5) потребности самовыражения.

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рис. 2). Этим он хо­тел показать, что потребности нижних уровней требуют удов­летворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

В итоге вывод: если Вы руководитель, то Вам нужно ре­шить, какие активные потребности движут людьми. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффективно рабо­тать все время.

Теория Маслоу имеет свои недостатки Видимо, четкой идеи ступенчатой иерархической структуры потребностей, по Мас-лоу, не существует Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому за­действованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека

В теории Маслоу не удалось учесть индивидуальные осо­бенности людей, а ведь руководитель должен знать, что пред­почитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений Разные люди любят разные вещи

3.3 Теория потребностей Мак-Клелланда

Данная теория основной упор делает на потребности высших уровней, соглас­но с чем выделяются три типа потребности власть, успех и причастность

Потребность власти – желание воздействовать на дру­гих людей Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном понимании, а скорее потребность к проявлению своего влияния

Потребность успеха удовлетворяется не провозглаше­нием успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного за­вершения

Потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу, так как работники заинтересованы в компании знакомых, нала­живании дружеских отношений и т.п.

3.4 Двухфакторная теория Герцберга

Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг разработал модель мотивации, основан­ную на потребностях

Герцберг выделил две категории факторов (рис. 3)

гигиены – политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного кон­троля за работой,

мотивации – успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответствен­ности и возможности творческого и делового роста.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теори­ей Маслоу Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу.

3.5 Процессуальные теории мотивации

В рамках процес­суальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает кон­кретный вид поведения Процессуальные теории не оспарива­ют существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потреб­ностями

Имеются три основные процессуальные теории мотивации теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера

Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде че­ловека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удов­летворению желаемого Ожидание – оценка личностью веро­ятности определенного события Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей затраты труда – результаты, результаты – вознаграждение; вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением).

То, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает ответ теория справед­ливости. Речь идет о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усили­ям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу

Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Это можно сделать, изменив уровень затрачивае­мых усилий либо уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачи­вают по сравнению с другими, могут работать менее интен­сивно либо стремиться повысить вознаграждение

Те же сотрудники, которые считают, что им переплачива­ют, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне либо увеличивать ее.

Основной вывод теории справедливости для практики уп­равления заключается в том, что до тех пор, пока люди не нач­нут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда

Менеджеру, однако, следует иметь в виду, что оценка спра­ведливости носит относительный, а не абсолютный характер Здесь играет роль чувство личного "Я"

Л Портер и Э Лоулер разработали комплексную процес­суальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости (модель Портера-Лоулера), т.е. в их модели (рис. 4) фигурирует пять переменных' затра­ченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграж­дение, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результа­ты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способно­стей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли Рассмотрим схему. Результаты, достигнутые сотрудни­ком, зависят от трех переменных затраченных усилий (3)[1], способностей и характерных особенностей (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5) Уровень затра­чиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаг­раждения (1) и от того, насколько человек верит в существо­вание прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2) Достижение требуемого уровня резуль­тативности (6) может повлечь как внутренние (7а – чувство удовлетворения, самоуважение и тп ), так и внешние (7б – похвалы руководителя, премия, продвижение по службе) вознагражде­ния. Удовлетворение (9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворе­ние является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.