Руководители разного уровня могут быть и собственниками: полными (хозяевами) или частными (акционерами).

Функции собственника четко отделены от функций управления. Собственник (или собственники) назначает управляющих, но самоуправление организуют уже управляющие. Если же собственник работает в управлении, то он должен выполнять только те обязанности, которые вытекают из его должности.

Влияние, которое имеет руководитель, принято называть авторитетом. Авторитет бывает формальный, определенный должностью, и реальный, который определен и отношениями, подчиненных к руководителю, и его взаимоотношения с вышестоящими руководителями, и его отношениями с руководителями равного уровня управления.

Главной и определяющей должна быть именно формальная власть руководителя – власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет: усиливать его или ослаблять.

Совокупность всех методов и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание называется стилем руководства.

Руководителей делят на «авторитетов» и «демократов». Выделяют пять стилей руководства: невмешательство, теплая кампания, производство, золотая середина, команда.

Правильный выбор модели поведения – это имидж руководителя. Искусство и техника создания образа заключается в том, чтобы понять, что является привлекательным для других, познать себя и привести в соответствие свой образ. Специалисты выделяют три составляющие имиджа руководителя: личное обаяние, нравственные характеристики, технику самопрезентации.

Высший стиль руководства – это лидерство.

Вывод:

- На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.

- Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.

- Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

- Уровень и результаты работы организации зависит от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

- Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления – этот ресурс, вложение в человеческий ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации (фирмы).

- Человеческие возможности – главное и определяющее в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

- Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.

- Успех подбора гарантирует организации возможность удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить ее консультационным фирмам.

- Источники подбора кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, никак не связанные с организацией).

- На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «КУМЗ»

2.1. Краткая характеристика ОАО «КУМЗ»

ОАО «КУМЗ» является одним из восьми крупных предприятий города. Наличие большого количества крупных предприятий в городе (от 3 до более 10 тысяч человек на каждом из них) с относительно небольшой численностью – около 200 тысяч человек создало мощную конкуренцию за качество трудовых ресурсов. И для того чтобы добиться преимущества в этой конкурентной борьбе необходимо грамотное управление персоналом. Создание оптимальных условий труда, обучения, отдыха, лечения, увеличение благосостояния трудящихся.

Обидно осознавать, что уникальный завод работает не в полную силу, имея высококвалифицированных специалистов, 60 летний опыт работы завода, добрые традиции, трудную историю становления завода.

В октябре 1941 года из подмосковного города Ступино эвакуировался комбинат №150. Рождение завода пришлось на тяжёлые военные годы. В 1945 году заводу выходить в жизнь: нет техники, не хватает рабочих. Самоотверженность, патриотизм, непоколебимая вера А. Шипилова и тысячи таких, как он, беззаветно преданных родному предприятию подняли завод. Завод вставал на ноги крайне тяжело. План по валу выполнен на 89,2%, брак 5,3%. Нормативное хозяйство не приведено в должное состояние. Потери рабочего времени 7,7% к отработанному времени. Большая текучесть кадров при среднесписочном составе рабочих в 301 человек, выбывших в течение года 267 человек. Но помимо чисто производственных проблем – качества, производительности, новой техники и технологии – завод заботили и другие. Как стабилизировать состав коллектива, как сократить текучесть кадров? Как улучшить состояние трудовой и общественной дисциплины?

В 1989 году предприятие ощутило приближение дикого рынка. Завод начал работать в условиях первой модели хозрасчета. У завода появились зарубежные партнеры из Монголии, Кампучии, Вьетнама, Кореи, страны Близкого Востока, Африки и европейского соцлагеря, которых он и у глаза не видел, как и валютную выручку, оседавшую в главке и министерстве. Завод вышел на прямые контакты с зарубежными фирмами. «Халако инженеринг» из США заимствовалось возможностями создания СП, завод посетили болгарские специалисты.

В начале 90 годов завод определялся со своей самостоятельностью. В ноябре – декабре 91-го из-за отсутствия сырья производственные мощности завода были загружены на 25-30%, около трех тысяч трудящихся ежедневно находились в административных отпусках. В 90 году расширились рамки конверсии производства. Из-за недопоставок сырья завод попал в тяжелое финансовое положение, выпуск алюминиевого проката сократился к уровню 89-го более чем на 20 тысяч тонн. Выпуск ТНП вырос на 34,5%.

В 92 году выпуск валовой продукции снизился почти на половину. Все предприятия страны оказались не платежеспособными. И тем не менее именно обостряющаяся финансовая и экономическая обстановка показала, что предприятие верно выбрало формы и методы борьбы за выживание. Завод научился самостоятельно находить выгодных партнеров, научился более оперативно реагировать на изменения ценового рынка, на изменение потребительского спроса, на тот или иной вид продукции.

Форма собственности

Открытое акционерное общество Каменск-Уральский металлургический завод становится одним из ведущих предприятий спецметаллургии. И многие достижения в области металлургической технологии, научные разработки и технические решения проходили свое промышленное опробование на КУМЗе.