Если на работе дела идут плохо, начальник, как правило, находит оправдание этому в недостаточном умении или халатном отношении своих подчиненных, но если в этом обвиняют самого начальника, он пытается объяснить все сложившейся ситуацией. То же справедливо и в отношении подчиненных. Они считают, что в их трудностях вино­вата сама ситуация, а неудачи начальника приписывают его личным качествам. Более того, если все идет нормально, то начальник относит это на счет своих личных досто­инств, если же успеха добиваются подчиненные, то он связывает это с внешними об­стоятельствами; последние же поступают наоборот, объясняя свои успехи собственны­ми личными качествами, а успехи начальства — ситуационными факторами. Другими словами, наличие конфликтующих предубеждений в атрибуции у менеджеров и их под­чиненных представляется явлением типичным для организаций. Одним из путей к со­зданию более продуктивных взаимоотношений исследователи считают необходимость усилий с обеих сторон, чтобы уменьшить расхождения в предположениях и точках зре­ния, это может быть достигнуто за счет повышения межличностных взаимодействий, открытия каналов коммуникаций и проведения семинаров, построения команд, ори­ентированных на уменьшение ошибок атрибуции.

Роль самоэффективности в атрибуции.

С ошибками атрибуции тесно связана ставшая недавно популярной концепция самоэффективности, которая восходит к концепции о завышенной самооценке. Самоэф­фективность (насколько эффективными люди считают самих себя) будет влиять на то, какие атрибуции устанавливают люди. Люди с высокой самоэффективностью стремят­ся приписать свой успех положительным внутренним качествам, а возникающие пре­пятствия рассматривать как ситуационные или как невезение; они могут также поду­мать: «Мне необходим новый подход». В то же время и атрибуции влияют на самоэф­фективность. Если успех на работе человек объясняет внутренними причинами, будет усиливаться его убежденность в своей высокой эффективности.

Эти различные аспекты теории атрибуции показывают сложность поведения че­ловека, и осознание данного факта должно стать частью науки, которая пытается объ­яснить и понять организационное поведение. Как недавно было замечено, нельзя ог­раничиться теорией атрибуции. Теоретические и ситуационные факторы, а также об­работка информации — все они влияют на схемы атрибуции в организационном по­ведении. Несмотря на всю ее сложность, теории атрибуции действительно имеется много шансов найти применение в практи­ческой деятельности, а не остаться чисто академическим упражнением по построе­нию теорий.

Резюме.

Теория атрибуции, которая обусловливает поведе­ние внутренними, внешними или иными причинами, дает возможность лучше по­нять сложный когнитивный процесс трудовой мотивации, но при этом для нее харак­терны определенные ограничения. Теория атрибуции потен­циально может внести большой вклад в процесс познания мотивации трудовой дея­тельности и, вероятно, способна преодолеть некоторые ограничения, свойственные теориям ожидания и справедливости. Теория атрибуции, возможно, приблизит нас к реализации целей предвидения и контроля.

Использованная литература.

1. Ф.Лютенс «Организационное поведение», Москва, Инфра-М, 1999 г.

2. Д.Майерс «Социальная психология», Санкт-Петербург, Питер, 1999 г.

3. WWW.PSYCHOLOGY.RU