Разработка экономической политики фирмы предполагает определение целей деятельности фирмы и стратегии ее развития на ближайшую и дальнюю перспективу, исходя из потенциальных возможностей фирмы и обеспеченности ее соответствующими ресурсами. При разработке стратегических позиций фирмы обычно пользуются определенными показателями, как качественными - ориентиры - более отдаленная цель, так и количественными - задания.

Между этими показателями существует взаимосвязь: стратегия, вырабатываемая на высшем уровне, становится целью и ориентиром в низовых звеньях управления. В связи с этим следует различать:

Цели общие:

Отражают концепцию развития фирмы и разрабатываются на длительную перспективу и определяют основные направления программы развития фирмы. Здесь происходит ранжирование по принципу приоритетности по следующей схеме:

u Обеспечение максимальной рентабельности при имеющемся наборе видов деятельности, определяемом следующими показателями: объем продаж, уровень и норма прибыли, темпы ежегодного прироста объема продаж и прибыли, доход на одну акцию, доля на рынке, структура капитала, уровень дивиденда, сумма выплаченной зарплаты, уровень качества продукции;

u обеспечение устойчивости положения фирмы как цели глобальной политики по следующим направлениям: расходы на исследование и разработку новых продуктов; потенциал конкурентноспособности; инвестиционная политика; кадровая политика; решение социальных вопросов;

u Разработка новых направлений развития, новых видов деятельности фирмы, что предполагает разработку структурной политики, включая диверсификацию продукции, вертикальную интеграцию, приобретения и слияния; развитие информационных систем; определение конкретных фирм, акции которых подлежат покупке; разработку новых видов продуктов.

Специфические цели.

Разрабатываются в рамках общих целей по основным видам деятельности в каждом производственном отделении фирмы и могут выражаться в количественных и качественных показателях:

u Определение рентабельности по каждому отдельному подразделению, выступающему центром прибыли. Уровень прибыли может устанавливаться в абсолютных показателях (обычно в валюте страны базирования) и в виде плановых заданий на каждый год или на конец планового периода. Первостепенное значение придается норме прибыли. При расчете этого показателя на инвестированный капитал последний определяется по-разному:

u собственный капитал за вычетом обязательств;

u собственные средства плюс долгосрочных долг;

u основные средства за вычетом амортизации. В сопоставлении с данными прошлых лет этот показатель выступает важнейшим не только в планировании, но и в контроле, и играет решающую роль как в определении целей, так и в оценке результатов и эффективности деятельности фирмы. Рентабельность может устанавливаться как на уровне высшего звена, так и на нижнем уровне управления;

u Другие специфические цели. Носят характер подцелей и обычно устанавливаются не только в абсолютных плановых показателях, но и путем определения направлений развития в функциональных областях (по маркетингу, в области научных исследований и разработок, по производству, в области финансов;

u Цели филиалов и дочерних компаний, формируемые обычно материнской компанией, сводятся к следующим: увеличение продаж и темпов роста компании; повышение доли компании на рынке; рост прибыли; “вживание” филиала и его вклад в развитие экономики принимающей страны (рост экспорта, рост доли местного рынка в снабжении филиала сырьем и полуфабрикатами).

На современном этапе развития возрастающее значение приобретает совершенствование экономических методов управления. В связи с этим все большее значение придается разработке глобальной стратегии фирмы, основанной на долговременной и стабильной ориентации производства конкретных видов продукции на определенные рынки, т. е. стратегическому планированию.

4. Особенности российского менеджмента.

4.1. Менеджмент в России

В России наблюдается следующая картина В левой части систематизированного полотна находится так называемый примитивный кадровый менеджмент. В его середине – сочетание примитивного и профессионального. Правую часть занимают высоко профессиональные системы управления персоналом. Что же характерно для них? Анализ показал, что параметрами всех этих систем являются следующие:

1. Уровень используемых систем и технологий;

2. Подготовка кадровых работников кадровых служб;

3. Поле выполняемых функций относительно персонала;

4. Практически используемая система стимулирования на предприятии, в организации;

5. Подготовка руководителей по «человековедческой дисциплине».

Черты примитивного кадрового менеджмента

Если использовать любую количественную систему оцени, то по всем пяти параметрам – 1, 2,3,4,5 – он имеет самые низкие баллы.

u Ручная информационная система по кадрам и временноемкие процедуры получение необходимой информации;

u Работники кадрового подразделения не имеют специальной подготовки, им не предоставляются возможности для повышения квалификации;

u Крайне ограниченное поле выполняемых функций в процессе управления персоналом;

u Весьма слабая подготовка руководителей по человековедческим дисциплинам – социальной психологии, управлении персоналом, деловому общению, технике речи и др.

Главной причиной основным источником примитивизма в управлению людьми неизменны – низкий или недостаточный уровень профессионализма руководителей[4].

Исследования одного из основателей школы «Человеческих отношений» Элтона Мэйо на прядильной фабрике в Филадельфии показало значимость улучшение условий труда и их рассмотрения как важного источника повышения эффективности производства, что и было доказано в последствии, экспериментально в ходе т. н. хотторнских экспериментов.

К концу 20 века понятие «условие пруда» отражает весьма многообразный спектр жизнедеятельности «человека работающего»:

1. Материальные условия (Материальная база производства и управления);

2. Условия социальной защищенности персонала

3. Организационные условия;

4. Информационно-коммуникативные условия – возможности получения необходимой информации работниками, формальные и неформальные связи между ними, формы общения, используемые средства связи

Т.о., видно, что диапазон современных условий труда более значителен и разнообразен, чем это было в конце 20-тых - начале 30-тых при проведении Э. Мэя и эго коллегами своих экспериментов.

Многочисленные эксперименты диагнозы, диагнозы, обусловленные научным изучением потребностей, позволили отечественным и зарубежным специалистам установить существенные взаимосвязи или законы в триаде «человек работающий – условие труда - результаты». К ним относятся:

u Закон компенсации;

u закон времени (периода) терпения;

u закон уровня результата;

u закон компенсации: чем хуже состояние условий труда, тем выше ожидания работников от системы материального стимулирования, которое в долгосрочном и краткосрочном периодах может компенсировать отрицательные параметры условий.