3. Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу.

Если необходимо мотивировать людей с потребностью к успеху, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Согласно теории Герцберга, для того чтобы добиться успеха в мотивации персонала, руководитель организации должен обеспечить наличие мотивирующих факторов, направленных на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела. Независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня для успешного функционирования организации в условиях рыночной конкуренции особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию персонала компании, заинтересовывая специалистов для выполнения общих организационных целей.

Заключение.

Целью моей курсовой работы являлось рассмотрение и изучение «содержательных теорий мотивации». Эта тема интересна тем, что позволяет раскрыть один из этапов эволюции развития теорий мотивации, а мотивация, в свою очередь, является одной из основных задач менеджмента. Содержательные теории мотивации внесли исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Данная работа позволяет сделать следующие выводы:

- Все содержательные теории мотивации, делают основной упор на определении перечня и структуры потребностей людей.

- Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а на вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

- Потребности можно удовлетворить вознаграждением. Вознаграждение это то, что человек считает для себя ценным.

Все «содержательные теории мотивации» являются, по сути, взаимодополняющими, хотя и расходятся по ряду вопросов.

В заключении хочется подчеркнуть что, «содержательные теории мотивации» это не просто выкладки на бумаге. Они эффективно использовались, и используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. И хотя со временем стало понятно, что, для того чтобы полностью объяснить механизм мотивации, необходимо более полно рассматривать многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды, а реализация этого подхода привела созданию процессуальных теорий мотивации, содержательные теории мотивации стали базой для этих выводов.

Литература

1. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001.

2. Климов И. « Введение в психологию труда» / М. -1998.

3. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 1999.

4. http://www.album.nsk.ru/win/Konspekt/ -сайт по психологии и менеджменту.