Принципами построения мотивационного механизма считаются:

• увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;

• простота, понятность, справедливость;

• наличие необходимых условий реализации;

• возможность корректировки;

• направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

• рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (эле­менты мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1) притязании — желаемый уровень удовлетворения потребностей, детермини­рующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего, потребности не превращаются в мотивы;

2) ожидания — оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и при­тязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим факто­ром;

3) установки — психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;

4) оценки — характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;

4) стимулы — блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозмож­ных действий.

Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

1) возникновение потребностей;

2) восприятие импульсов, идущих от них;

3) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние мо­гут при этом отвергаться или приниматься;

4) актуализация (включение) мотивов;

Этот процесс может происходить либо автоматически, на основе установки, либо пу­тем рациональной оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле информа­ции, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностями, необходимыми за­тратами, ситуацией, возможностями, перспективами и проч.). В результате происхо­дят отбор и актуализация части мотивов, а остальные консервируются или отторга­ются.

5) формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность ее действий (степень мотивированно­сти определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реа­лизации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);

6) определение и осуществление конкретных действий. Стимулирование (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение челове­ка вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограни­чения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

• экономическую — способствует повышению эффективности производства;

• нравственную — создает необходимый морально-психологический климат;

• социальную — формирует доходы и расходы работников. Принципами стимулирования являются:

• комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов;

• индивидуализированный подход;

• понятность;

• ощутимость;

• постоянный поиск новых методов;

• использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в получении результата.

Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.

Выделяют два варианта стимулирования - мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его приме­ром служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его мож­но не получить), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет стимули­рующий механизм).

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий).

При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный).

Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положитель­ным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешни­ми отрицательными мотивами (принуждением).

Стимулирование может иметь дифференцированный (один стимул воздейству­ет на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (ка­ждая цель требует специального стимулирования) эффект

У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успе­хи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.

Экономические стимулы.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти мо­гут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

К видам экономического стимулирования наемных работников относятся зара­ботная плата, различные формы и системы заработной платы, дополнительные вы­платы и льготы. Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

Общими принципами оплаты труда являются:

• неуклонный рост номинальной и реальной ее величины с повышением про­изводительности труда работников;

• соответствие личному вкладу;

• экономическая и психологическая обоснованность;

• изменение соотношения постоянной и переменной части вознаграждения в зависимости от ситуации;

• использование его передовых форм и систем (например, участия в прибылях);

• четкость и понятность критериев определения уровня оплаты труда (они не должны быть предельными и об их изменениях заблаговременно сообщается);

• информирование об источниках средств на оплату труда;

• закрепление уровня заработной платы в договоре (это обязывает субъекта воспринимать ее как нормальную, поскольку он принял участие в его опреде­лении и согласился с этим);

• справедливость (бывает внутренней, означающей соответствие заработной платы количеству и качеству труда, вкладу в конечный результат, и внешней, предполагающей равное вознаграждение за равный труд).

Нужно иметь в виду, что заработная плата как таковая мотивирует, если работник во­обще заинтересован в деньгах, вознаграждение, ощутимо повышает доход и выпла­чивается «по горячим следам». При этом в идеале нужно, чтобы работник знал, сколь­ко мог заработать и сколько заработал фактически.