Интересны с позиции активизации человеческого фактора опыт и поиск западных капиталистических предприятий "по обогащению труда", ориентированные на повышение его содержательности и привлекательности. На предприятиях США, Англии, Голландии и других капиталистических стран работникам доверяют планирование и организацию работ, распределение заработной платы, контроль за качеством, обучением и приемом новых сотрудников, наблюдение за состоянием и ремонт оборудования.

ГРЕЧЕСКИЙ ПРИМЕР

Для обогащения труда в Греции в 70-х годах был принят закон об участии трудящихся в управлении производством, на основании которого осуществляется плодотворное сотрудничество между администрацией и трудящимися. Так, на предприятии по производству холодного проката акционерного общества "Авеста" 250 рабочих активно участвуют в деловой жизни предприятия через группы профсоюзного клуба: по переговорам с администрацией; контролю за условиями труда; страхованию; информации; найму рабочей силы; кадровым и экономическим вопросам; трудоустройству; пенсионному обеспечению; обучению и переподготовке кадров; сотрудничеству с социал-демократической партией; проектированию, являющиеся связующим звеном между коллективом и администрацией при решении технических вопросов.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ СТИМУЛЫ

Увлеченные самой идеей труда, люди привносят изменения в сам труд, чтобы сделать его еще более интересным и радостным. У таких людей налицо положительная мотивация к труду.

Если по каким-то причинам у работников меняется мотивация, то неизменно меняется и отношение к труду. Это - своего рода аксиома в психологии. Первоначально в жизни людей труд воспринимался как наказание, как необходимое зло. Люди долгое время считали, что труд не может принести радости и противоречит природному призванию. Это - проявление отрицательной коллективной мотивации. Труд был человеку в тягость и поэтому человек был нацелен на уход от неуспеха.

Мы будет неправы, если скажем, что любой труд в наше время приносит только радость. Существует множество видов труда, которые нельзя воспринимать как нечто радостное и светлое. В этой связи необходимо отметить, что человек во все времена пытался найти облегчение своему труду и через труд пытался удовлетворить свои потребности. Труд всегда был связан с определенным отношением к нему человека через удовлетворение его потребностей (14).

Каким бы ни был труд, он всегда имеет определенный смысл и содержание. Смысл - это то, ради чего он осуществляется, т.е. его конечная цель. А содержание труда - это то, что переживается для работника как нечто очень важное и существенное и связано с его потребностями. Если труд абсурден, лишен смысла, то это вызывает у человека психологический дискомфорт. Известный миф о Сизифе показывает это очень ярко и олицетворяет собой верх человеческого несчастья. Если бы человек по ряду обстоятельств мог бы смириться с отсутствием смысла в труде, то он испытывал бы постоянную неудовлетворенность (14).

ВСТУПЛЕНИЕ ДЛЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ

Генри А. Мюррей (1893-1988) и Абрахам X. Маслоу (1908-1970) изучали человеческие потребности, а не механизмы, управляю­щие ими.

Мюррей составил перечень по­требностей, подразделяемых на первичные (врожденные) и вторичные (выученные). Он считал, что эти потребности делают че­ловеческое поведение целенаправленным. Маслоу разработал иерархию мотивов, от физиологических потребностей, таких, как голод и жажда, как нижних составляю­щих, до потребности в безопасности, при­надлежности, любви, уважении и - как высших - потребностей в самоактуализации и достижении когнитивных и эстетиче­ских целей. Он считал, что прежде, чем перейти к высшим потребностям, индивид должен получить удовлетворение основных нижних составляющих иерархии.

КОНКРЕТНЫЙ ЧЕЛОВЕК

Потребности, и следовательно мотивы, меняются в зависимости от пола, возраста, национальности и прочего. Поэтому мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.