Третье сочетание — изменения происходят и в области поведения, и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне ценят то, что они по-новому делают свою работу. Устойчивость изменений в этом случае обеспечивается тем, что обе стороны (поведение и культура) взаимно усиливают и поддерживают друг друга. Это, в свою очередь, усиливает внутреннее удовлетворение в силу того, что люди действительно все больше верят в изменения и ценят их, меняя свое поведение и дальше. Графически все возможные сочетания можно представить следующим образом:

До тех пор, пока изменения не связаны с сокращением численности работающих или могут быть осуществлены при естественном оттоке рабочей силы, проект является хорошим решением. Правда, важным условием всегда является регулярное общение дирекции с сотрудниками и их информация о ходе перемен. Если заранее можно предвидеть, что желаемые или необходимые реформы приведут к увольнению значительного числа сотрудников или к трудно оцениваемым финансовым обязательствам, то лучше предварительно провести исследование на предмет целесообразности перемен.

В начале или в ходе работы по внедрению изменений, затрагивающих культуру предприятия, необходимо проводить сравнение с другими предприятиями, которые уже осуществляли подобные изменения. Тем самым не нужно будет заново изобретать велосипед.

3. АЛГОРИТМ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ЗАО «КАМСКАЯ ТПК».

3.1. Создание определенного центрального руководства с достаточными полномочиями на принятие решений, способного действовать энергично и целеустремленно.

3.2. Определение и четкая формулировка целей, выделение различий между старым и новым, описание изменений.

3.3. Оценка экономии, которая должна быть достигнуты.

3.4. Своевременное обучение лиц, выделенных для работы над проектом изменений, желательно провести обучение еще до начала реализации проекта.

3.5. Выделение необходимых людских и финансовых средств для осуществления планируемых изменений (лучше специалистов).

3.6. Необходимо позаботиться о том, чтобы проводимые изменения соответствовали интересам большинства.

3.7. Обеспечение наличия в проекте таких аспектов, которые заинтересовали бы всю организацию.

3.8. Поддержание коллектива в курсе дел относительно реализации проекта путем достаточно подробной информации (периодические сообщения, наглядная агитация, связь с общественностью, средства массовой информации).

3.9. Обеспечение наличия консультационной и информационной сети с четкими разграничениями и способностью решать конфликтные ситуации (не оставлять без внимания малейшие сигналы).

3.10. Постоянный контроль за узкими местами в проекте и быстрое реагирование на возникающие сложности.

3.11. Постоянная коррекция хода реализации проекта (планирование, согласование, информация и обучение).

3.12. Коррекция временного графика; проекты, рассчитанные на длительный период времени, нередко устаревают.

3.13. Постоянный контроль за полученными результатами, систематическая оценка хода реализации изменений в культуре предприятия.

Проектная группа и рабочие группы нуждаются в создании для них льготных условий, чтобы они могли эффективно и успешно работать. Данные рекомендации по планированию изменения культуры организации способствуют внедрению новых технологических процессов, стимулируют людей совершенствовать свою позицию, повышать творчество, производить более качественную продукцию и добиваться получения более высоких прибылей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

ОК в организации может формироваться четырьмя путями:

v долговременной практической деятельностью.

v деятельностью руководителя или собственника (своя ОК).

v искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм,

v естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1) Б.З.Мильнер «Теория организации», М., 1999

2) Э.А.Смирнов «Основы теории организации», М., 2000

3) А.И.Пригожин «Современная социология организаций», М., 1995

4) А.Н.Занковский «Организационная культура» - http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/

5) Райсс М. "Оптимальная сложность управленческих структур"// Проблемы теории и практики управления. - 1994. - №5

6) А.М.Смолкин «Менеджмент:основы организации.» Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2001г.

7) "Менеджмент организации". Учебное пособие/ Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 1995г.

8) Ресурсы Интернет:

http://marketing.spb.ru/read/m8/index.htm

http://www.romic.ru/referats/inf/

http://projects.databyte.ru/referats

http://www.ou.ru/prog/ou/book

http://student.militarist.ru

9) Конспекты лекций