Устойчивая система верований и ценностей человека воплощается в принципах, то есть определенных правилах или стандартах поведения, которых он придерживается на практике.Такими принципами, например, можно считать честность, справедливость, добросовестность и т.п.

Каждая личность обладает определенным уровнем притязаний, характеризующим степень трудности целей, к достижению которых она стремится. Понятно, что для различных людей уровень притязаний не одинаков и определяется такими факторами как стандарты успеха, принятые в определенной социальной группе, степень самооценки и самоуважения данного лица, образование, включенность в свою роль, имеющийся профессиональный и жизненный опыт. Чем больше развиты у человека перечисленные факторы, тем выше у него уровень притязаний. Определяют уровень притязаний также пол н: возраст, например, у мужчин и молодежи он значительно выше, чем у женщин и лиц старших возрастов. Безусловно, речь здесь идет о неких условных "среднестатистических" личностях, поскольку в реальной жизни все значительно сложнее. В то же время связи между уровнем притязаний и психологическими особенностями личности не прослеживается.

Под кругом общения понимается группа лиц, с которыми данный субъект вступает в постоянные или эпизодические контакты. Этот круг бывает личным, включающим связи эмоционального характера и служебным, предопределяемым связями должностными. Служебный круг общения характеризуется определенным радиусом, то есть дистанцией между дандым лицом и теми, с кем оно подлерживает связи по горизонтали и вертикали. Таким образом, эмоциональный круг общения включает родственников, друзей и знакомых, а служебный - руководителей, подчиненных и коллег. Эти круги могут в той или иной степени накладываться друг на друга, ибо с одними и теми же лицами поддерживаются как личные, так и должностные связи.

На практике выделяется круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического общения, где рассматриваются только официальные вопросы, регулярно вознякающие в процессе функционирования организации; круг эпизодичес­кого общения, охватывающий в потенциале всех сослуживцев и личных знакомых. В каждом конкретном круге общения складывается своя микроэтика, во миогом определяющая взаимодействие лиц в рамках управленческой деятельности.

При переходе в другой круг общения, когда прежние взаимосвязи частично рушатся и частично обесцениваются, а новые еще не склалываются, человек временно попадает как бы в определенный вакуум, в который, особенно если речь идет о руководителе, могут устремиться случайные, в том числе и корыстные люди, желающие как можно скорее утвердиться в его глазах. Поскольку удачное овладение кругом общения предшественника является одной из важнейших предпосылок успешной адаптации в новом коллективе, к этому процессу необходимо подходить тщательно и осторожно. "Вложенные" друг в друга и одновременно пересекающиеся круги общения создают систему сочиальных взаимосвязей субъектов организации, в которой ему отводится определенная роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от него в соответствии с индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии. Эта роль должна быть понятной и приемлемой для человека, соответствовать его возможности и желанию идти навстречу окружающим. Поскольку каждая личность одновременно пребывает в нескольких системах социальных взаимосвязей, ей приходится играть и соответствующее число ролей, причем

зачастую противоречащих друг другу, что порождает конфликтные ситуации.

Оценка окружающими личности данного субъекта и доли, исполняемой им, определяющая его реальное или ожидаемое положение в системе социальных связей, называется статусом. Если роли различаются по характеру действий, с помощью которых они реализуются, то статусы - по степени важности. Нередко случается так, что лицо, играющее незначительную роль, обладает в силу тех или иных причин, например, незнания людьми истинного положения дел, высоким статусом, а важную - наоборот, низким. Таким образом, статус - во многом понятие субъективное. Статус бывает формальным и неформальным. Первый определяется должностью его обладателя, значимостью решаемых им официальных задач; второй личными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: знаниями, опытом, связями, нравственными качествами.

Неформальный статус получил название авторитет. Он формируется и поддерживается не только стихийно, но и целенаправленно

при помощи различного рода мероприятий, ритуалов, распространения соответствующей информации. Сознательная фальсификация информации, неискреннее поведение людей и особенности восприятия ими окружающей действительности приводит к формированию у них ложного авторитета, существующего как в сознании окружающих, так и в представлении субъекта о самом себе.

На практике авторитету личности могут угрожать сложные ситуации, в которые она попадает, неблагоприятный морально-психологический климат в организации, целенаправленная деятельность соперников по его подрыву, случайные неудачи и т.п. Обладателю реального авторитета бояться их не приходиться, ибо своими активными действиями на общее благо он без труда может восстановить доверие окружающих. Обладатель ложного авторитета сделать этого не в состоянии. Постоянное опасение разоблачения формирует у него своеобразный психологический комплекс угрожаемого авторитета, толкающий человека не на совершенствование себя и своей деятельности, а на защиту любой ценой своих позиций.

Здесь уход от ситуаций, в которых может проявиться его некомпетентность, неспособность выполнять ту или иную работу; блокирование нежелательной информации; подкуп (например, в виде ослабления требований) или наоборот, угрозы и шантаж по отношению к окружающим; дистанцирование от других, чванливое, высокомер­ное поведение; запутывание многословными рассуждениями; раздача невыполнимых обещаний и пр.

Перечисленные социальные характеристики личности формируют три типа поведения людей в организации. Независимый, ориентирующийся на руководство или лидерство, нейтральный и зависимый, предполагающий подчинение. Каждый из этих типов поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости (чувством) и волей к нему.

Различное соотношение этих моментов приводит к тому, что для одних людей необходимость определенного типа поведения является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием его важности, необходимости, мотивов, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. В этих условиях, выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

Для других руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовольствие. У руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, то есть также обретают своего рода свободу. В этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, а наоборот, будут иметь неблагоприятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а на достижении комфортного состояния. На этом в свое время сыграл Гитлер, освободив своих солдат от "химеры", называемой совестью.