В этом заключается сложная задача, стоящая перед руководящими сотрудниками предприятий в России и других стран бывшего СССР. Она значительно превосходит задачи, решать которые призвано руководство фирм в странах с развитой рыночной экономикой. Ведь в процессе перехода к рыночной экономике вышеозначенные руководители должны не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять процессом развития сознания и основанным на нем организационным процессом.

Таким образом, социально-экономическая основа кадрового менеджмента, ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятий:

- Непрерывное последовательное планирование;

- Сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

- Профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других высших учебных заведениях;

- Количественное и качественное планирование должностей персонала;

- Структурирование и планирование расходов на персонал;

- Регулярное представление информации ос стратегии и деятельности предприятия;

- Введение в специальность;

- Повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается проведение методического и социально обучения;

- Стабильные структуры окладов и др.

В области организации персонала:

♦ Распределение обязанностей между центральными и периферийными структурными подразделениями, обусловленное производственной необходимостью;

♦ Определение уровней руководства.

При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Он усиливает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности предприятия к выживанию в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Быстрое реагирование на желание потребителя и действия конкурентов, как и на всю окружающую среду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров, методов и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческого и руководящего персонала определяют успех дела на рынке.

Теперь остановимся более подробно на сравнении роли руководящего персонала в условиях перехода от плановой к рыночной экономике, с целью показать динамичность происходящих изменений в структуре менеджмента организации или предприятия.

III.

Сравнение роли руководящих сотрудников фирм в условиях плановой и рыночной экономики.

Чтобы понять роль руководящих сотрудников предприятий в процессе перехода к рыночным отношениям, следует сравнить ее, во-первых, с ролью соответствующих структур в плановой экономике, а во-вторых, с ролью высшего руководства фирм в развитой рыночной экономике.

В системе плановой экономике предприятия выполняли государственные задания. Их выражением были соответствующие производственные планы, в основе которых лежали разработанные правительством планы развития народного хозяйства. Таким образом, менеджеры предприятий являлись государственными чиновниками.

Назначенные сверху и, как правило, отобранные по партийно-политическим критериям руководители действовали по принципу единоличного руководства. Это означало, что они несли личную ответственность и обладали личным правом давать указания в пределах своей компетенции. Эти указания основывались на государственных планах, которые определяли не только сами производственные цели, но также способ и метод их достижения. Руководящая деятельность и деловое общение с подчиненными сводились на практике к даче и получению указаний. Процессы общения (коммуникации) были строго регламентированы. Таким образом, функция руководства предприятием в системе плановой экономики распространялась на очень ограниченное поле деятельности. В результате ограничения возможности самостоятельных действий возникали проблемы, которые отягощались отсутствием у руководителей мотивации. Это было связано с недостаточным удовлетворением их материальных, социальных и моральных потребностей. Другими словами, руководящие функции никоим образом не обеспечивали ни лучшего социального статуса, ни большего уважения.

В этих условиях не могли развиваться, да и не были желательны те способности и заинтересованность, которые так необходимы в процессе экономических преобразований.

Руководитель государственного предприятия в плановой экономике должен был, прежде всего, обладать определенной профессиональной квалификацией, и то лишь в том случае, если назначенные на руководящие должности не производилось исходя только лишь из политических соображений.

В условиях же рыночной экономки происходит смещение профиля необходимых качеств руководителя. Профессиональной компетентности здесь, безусловно, также отводится важная роль. Однако наряду с ней такое же, если не большее значение приобретают методическая и социальная компетентность (рис. 1)[1].

Мастера, начальники директора члены

начальники отделов правления

групп фирмы

Под профессиональной компетентностью понимают те специфические «технические» способности, которые необходимы в конкретном трудовом процессе, т.е. специальные знания, навыки и умение применять конкретные методы и приемы для решения соответствующих конкретных задач (например, для расчета капиталовложений и затрат, для контроля за качеством и т.п.). Причем, чем выше положение руководителя, тем меньше значение подобных умений и навыков по сравнению с методической и социальной квалификацией. Топ-менеджер—это с точки зрения профессий уже не узкий, а всесторонний специалист. Он проводник изменений, руководитель, координатор.

К методической компетентности относятся способности к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. Речь идет об экстрафункциональных способностях, связанных не с конкретным «техническим» трудовым процессом, а с его организационными и социальными взаимосвязями.

Особое значение для выполнения стоящих перед руководящими сотрудниками фирм задач имеет социальная компетентность, под которой понимается способность к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, в общем, способность к руководству сотрудниками. В соответствии с этим к понятию социальной квалификации можно отнести и такие способности и качества, как контактность, умение вести переговоры, достигать поставленных целей, способность к адаптации, обучению, личная инициатива, готовность принять на себя ответственность и т.д.

70% деятельности руководящего сотрудника фирмы приходится на общение (коммуникацию), а это значит, что успех фирмы в значительной степени зависит от способностей ее руководителя договариваться с различными фирмами и вне ее, мотивировать сотрудников, создавать основу для кооперации.