Подбор специалиста в резерв следует проводить при личном ознакомлении с результатами его прошедшей и настоящей деятельности, выводами аттестационных комиссий и документов, его характеризующих. Следует учитывать также возраст и состояние здоровья. Рекомендуется проводить подбор специалистов в резерв с использованием научных методов оценки личности и деятельности: «Метода экспертных оценок», различных видов и типов тестирования, и других. Особое внимание следует уделять поиску среди специалистов молодых работников, проявивших способность к руководящей работе, для подготовки из них будущих руководителей.

C целью организации планомерной работы по созданию резерва специалистов на выдвижение на руководящие должности необходимо, руководствуясь кадровой политикой фирмы, систематически осуществлять расстановку кадров на предприятии, в процессе чего определять, на какие должности и в каких количествах требуется подобрать руководящих работников. При этом необходимо учитывать уход руководящих работников на пенсии, изменение их качества и количества в связи с возможными структурными перестройками штатов управления предприятия, текучесть кадров руководителей по группам должностей, общие тенденции в кадровой политике предприятия и многое другое.

4. УКОМПЛЕКТОВАНИЕ, СОГЛАСОВАНИЕ И УТВЕРЖДЕНИЕ РЕЗЕРВА.

Резерв комплектуется на все должности номенклатуры РАО "ЕЭС России" (до 5 человек), номенклатуры ОАО "Новгородэнерго" и номенклатуры предприятия (не менее 2-х человек).

Укомплектование, согласование и утверждение резерва на должность:

Предварительный подбор специалистов в резерв для выдвижения на руководящие должности всех номенклатур производит конкретный руководитель, на должность которого готовится резервист, совместно с кадровой службой предприятия. Подобранные кандидатуры предварительно обсуждаются с руководителями подразделений и окончательно утверждаются руководителей предприятия.

Для резервистов номенклатуры ОАО "Новгородэнерго" составляются списки резерва по установленной форме и ежегодно, (апрель-месяц) передаются через ОК и СР на утверждение Правлением Общества или заместителем генерального директора по кадрам Общества.

5. СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ РЕЗЕРВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ.

Подготовка резерва руководящих кадров - это единый и взаимосвязанный комплекс, который состоит в систематическом изучении специалистов, выдвинутых в резерв, их воспитании и обучении. Изучение специалистов, состоящих в резерве для выдвижения на руководящую работу, проводится повседневно и всесторонне. В результате этого изучения выясняются положительные качества и недостатки специалиста, его сильные и слабые стороны, определяется правильность его включения в резерв, целесообразность оставления в резерве на данную должность, степень его подготовленности к выдвижению на руководящую работу и необходимая форма его обучения и подготовки.

Основными методами изучения специалистов, которые состоят в резерве, являются:

Ø изучение и оценка специалиста путем личного общения с ним, в том числе применяя методы целенаправленной кадровой беседы и не стандартизированного интервью;

Ø оценка специалиста за период его учебы и стажировки в группе резерва;

Ø изучение и оценка специалиста путем получения о нем отзыва его непосредственных начальников и подчиненных, руководителей смежных служб, коллег (для более точной и объективной оценки рекомендуется применять «Метод экспертных оценок личности и деятельности специалиста»);

Ø оценка специалиста по итогам производственной деятельности того участка, которым он руководит;

Ø проверка выполнения специалистом отдельных производственных заданий и своих служебных обязанностей, и оценка его производственной деятельности;

Ø проведение аттестаций (в том числе – внеочередных) руководящих работников и специалистов, состоящих в резерве и получение на них заключений - рекомендаций аттестационных комиссий;

Ø психологическое тестирование и получение психологического портрета личности.

Воспитание и обучение специалистов, состоящих в резерве для выдвижения на руководящие должности, имеет целью выработать у будущих руководителей необходимые личные и деловые качества, эффективный стиль руководящей деятельности, дать определенные знания в области организации и управления производством, научить экономическим методам руководства.

Профессионально-необходимые качества руководителя формируются и вырабатываются, прежде всего, в процессе их производственной деятельности. Поэтому главной и основной формой воспитания, обучения и подготовки резерва руководящих работников является их воспитание, обучение и подготовка на производстве, в процессе их трудовой деятельности на предприятиях в процессе производственной деятельности и повышения квалификации специалистов; стажировке в должности и ротация.

Обучение и подготовка резерва руководящих работников номенклатуры АО и руководителя предприятием осуществляется, кроме того, в следующих основных формах:

q - в высших учебных заведениях, на факультетах менеджмента и управления;

q - в Институтах повышения квалификации руководящих работников и специалистов системы Минэнерго РФ и РАО "ЕЭС России";

q - в Учебном пункте ОАО "Новгородэнерго" с периодичностью не менее - 1 раз в три года;

q - на предприятии в соответствии с методическими материалами, разработанными УП ОАО "Новгородэнерго", где предусмотрены конкретные мероприятия по приобретению специалистом необходимых технических и экономических знаний, по выработке умения и навыков руководства современным производством под непосредственным контролем руководителя, на должность которого готовится резервист.

В необходимых случаях, когда требуется срочное укрепление руководства, а подготовленной кандидатуры руководителя нет, а также в целях его активного формирования, по согласованию с Управлением могут вводиться не предусмотренные структурой предприятия должности заместителя руководителя, заместителя главного инженера и другие, для активной и срочной подготовки из них соответствующих руководителей. После завершения подготовки специалиста по одной из указанных должностей и его назначения на должность руководителя, вновь введенная должность может быть упразднена, если ее дальнейшее существование нецелесообразно. На должности заместителя руководителя нужно назначать перспективных специалистов и готовить из их числа ближайший и действенный резерв для выдвижения на руководящую работу. В целях ускорения подготовки специалистов, состоящих в резерве, целесообразно:

ü производить временное замещение должностей руководителей на период их отсутствия специалистами из числа резерва на данную должность, с целью получения ими необходимого опыта руководящей работы;

ü давать задания по решению отдельных производственных, технических, экономических и других вопросов для приобретения необходимых знаний и опыта, а также изучения их потенциальных возможностей на руководящей работе;