Ранняя зрелость. Отличительные признаки этого периода - экс­пансия дифференциация и, возможно, диверсификация. Образуют­ся структурные подразделения, результаты деятельности которых из­меряются полученной прибылью. Используются многие общепри­нятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий, нормы производительности, эксперти­за организация обучения и развития. Однако начинают проявлять себя тенденции бюрократизма, борьбы за власть, местничества, стремление добиваться успеха любой ценой.

Расцвет сил. Имея в правлении акционеров, организация ставит на данном этапе цель сбалансированного роста. Структура, коорди­нация стабильность и контроль должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей и децентрализа­ция Принимается концепция структурных подразделении, результа­ты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Новая продукция, рынок сбыта и технологии должны быть управляемы, а квалификационные навыки управленческого персонала - более от­точены С ускорением темпов роста по сравнению с предыдущими стадиями организация нередко переоценивает свои успехи и возмож­ности.

Полная зрелость. Имея компетентное, но не всегда ответствен­ное руководство, организация действует практически сама по себе. Весьма часто устанавливается нежелательное состояние всеобщего благодушия. Несмотря на то что картина доходов вполне приемлема, темпы роста замедляются. Организация может отклоняться от своих первоначальных целей под влиянием внешнего давления. Вместе с тем слабости слишком очевидны. Эти симптомы нередко игнориру­ются руководством.

Старение. Этот тип никогда бы не наступил, если бы руководст­во организации постоянно осознавало необходимость обновления. Конкуренты неизменно покушаются надолго организации на рынке. Бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, не­эффективная система мотиваций, громоздкая система контроля, за­крытость к новым идеям - все это, вместе взятое, создает условия для "закупорки артерий". Как показывает практика, очень трудно остановиться и прекратить выполнение непродуктивной работы. В результате организация постепенно начинает распадаться. Она вы­нуждена либо принять жесткую систему обновления, либо погиб­нуть как самостоятельная структура, влившись в приобретающую ее корпорацию. Организация откатывается назад, и вновь начинается борьба за ее выживание.

Обновление. Организация в состоянии подняться из пепла как Феникс. Это может сделать новая команда руководителей, уполно­моченных на проведение реорганизации и осуществление плановой программы внутреннего организационного развития.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамова Н.Т. Целостность и управление. – М.: Наука, 1974.

2. Аграновский А. Порядок. – М.: Советская Россия, 1976. – 128с.

3. Долбаев В.Л. Теория организаций: Учебное пособие. – М.: Институт молодежи, 1995. – 174 с.

4. Мильнер Д.З. Теория организаций. – М, 1998.

5. Пригожин А. И. Социология организации – М.: Наука, 1980. – с.253