По требованию профсоюзного органа (исходя из положений ст. 37 КЗоТ РФ) администрация обязана расторгнуть трудовой договор с руководящим работником организации, если им нарушается законодательство о труде, не исполняются обязательства по коллективному договору, проявляются бюрократизм и волокита.

5. Трудовой договор расторгается в случае перевода работника, с его согласия, на другое предприятие или перехода на выборную должность (п.5).

6. При отказе работника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией, а также отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор также подлежит расторжению (п.6). Но если сама организация не переезжает для продолжения своей деятельности в другую местность, а работник отказывается от перевода на работу в эту местность, его отказ не будет являться причиной для увольнения.

7. Трудовой договор подлежит расторжению в случае вступления в законную силу приговора суда, на основании которого работник был осужден к реальному отбытию наказания в виде ограничения или лишения свободы (ст. ст. 53, 56-57 УК РФ), а также к другому наказанию, хотя и не связанному с лишением свободы, но исключающему для работника возможность продолжения его работы (п.6). Таким наказанием может стать лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ).

В наше время нередки случаи приватизации, купли-продажи, слияния или разделения юридических лиц. В ходе проведения подобных мероприятий новые собственники порой нарушают права рядовых работников, проводя массовые увольнения, отказывая им в продолжении работы в своей организации. Действующее законодательство (в частности, ч. 2 ст. 29 КЗоТ РФ) довольно четко определяет порядок действия трудовых договоров при смене собственника или реорганизации юридического лица.

При передаче организации из подчинения одного органа другому, при смене собственника, реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения между работником и организацией продолжаются (но, несомненно, при желании на то самого работника).

Трудовой договор может быть прекращен по инициативе администрации только в случае сокращении численности или штата работников.

Таковы на сегодняшний день основания изменения и прекращения трудовых договоров.

3. РЕАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.

3/4 челнинских предприятий (77%) сталкиваются с проблемой излишней численности работающих. Вместе с тем, только 44% из числа этих организаций сокращают лишних работников (таблица).

Таблица.

Методы оптимизации излишней численности работающих

Как видно из таблицы, предприятия в большей степени ориентируются не на легальную безработицу (высвобождение работников), а на скрытую (недоиспользование установленной законодательно нормы рабочего времени, недоиспользование квалификации работника и т. д.). Объяснения этому, на наш взгляд можно найти как в позиции администрации предприятий (экономические потери от выплаты различных видов компенсаций; опасения обострения социальной ситуации на предприятии и в городе; законодательные ограничения, связанные с количественным регулированием процесса сокращения в течение определенного времени), так и в позиции работников (неготовность психологически принять безработицу в открытой форме как некое постоянное явление; потенциальные экономические выгоды, которые работник получает в результате сокращения и т. д.).

Исследование выявило несколько крупных проблем, присущих процессу оптимизации численности сотрудников на отечественных предприятиях. Практически в каждой третьей организации (30%) нарушается статья 94 КЗоТ РФ, обязывающая работодателя оплачивать время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада), если этот простой происходит не по вине работника. Следующая проблема связана с нарушением одного из важнейших принципов оптимизации численности работающих, который предполагает открытость (информированность). По данным исследований 47% работников не знают, какие категории будут уволены в первую очередь, если начнется процесс сокращения в организации. Деструктивность подобного состояния дел очевидна, поскольку связана с субъективным толкованиём действий администрации по оптимизации численности сотрудников. Более того, ситуация усугубляется неуверенностью большинства сотрудников в гарантированной работе (52% респондентов отметили, что администрация не дает им никаких гарантий по поводу занятости на предприятии). Возможность потери работы, помноженная на незнание критериев определения высвобождаемых групп, позволяет работникам относить себя к категории потенциально сокращенных. Многочисленные же исследования показывают, что стрессовое состояние у работника вызывается не столько свершившимся фактом потери места работы, сколько периодом боязни его потерять (усиливается состояние неопределенности и тревоги, ухудшается трудовая дисциплина, снижается трудовая мотивация).

Еще одна проблема, связанная с оптимизацией, вытекает из несоответствия процессов высвобождения персонала объемам производства. На большинстве предприятий сокращение работников «отстает» от сокращения объемов производства (например, на КАМАЗе за последние 7 лет объем производства снизился почти в 5 раз, тогда как численность работников сократилась менее чем в 3 раза). Однако существуют предприятия (прежде всего бюджетные - медицинские, образовательные учреждения), на которых сокращение персонала «опережает», по мнению экспертов, падение объемов производства (услуг), что способствует увеличению функциональной нагрузки и снижению качества выполняемой работы. Подобная тенденция характерна не только для предприятий в целом, но и для отдельных служб внутри самих предприятий (например, отделов бухгалтерского учета и отчетности, экономических отделов), численность которых напрямую не зависит от объемов производства.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.