Заключительная стадия. Для временных групп, например групп, созданных на время осуществления конкретных задач, выполнение этих задач становится заключительной стадией их существования. Чем ближе к завершению работы над проектом или чем ближе выполнение поставленной перед группой задачи, тем больше ее члены начинают думать о том, что данная группа скоро прекратит свое существование, а также о новых перспективах своей работы в другом коллективе. Производительность работы группы в этот период может заметно снижаться[19].

Безусловно, что рассмотренные стадии развития группы дают лишь упрощенное представление о достаточно сложных процессах, протекающих в реальной жизни. В действительности бывает достаточно трудно отделить одну стадию развития группы от другой; иногда несколько стадий проходят одновременно. Возможен переход с более высокой стадии на более низкую (например, конфликт по поводу лидерства и распределения ролей в группе может возникнуть на любой стадии ее развития, в том числе и на заключительной).

Специалисты, анализировавшие стадии функционирования групп, выявили еще одну интересную закономерность развития временных групп. Было установлено, что производительность работы группы колеблется в разные периоды, существенно увеличиваясь во второй половине периода ее деятельности. Первая фаза деятельности группы по решению какой-либо задачи характеризуется относительной инерцией. Существенные изменения происходят лишь в конце этой фазы, после того, как истекает примерно половина времени, отпущенного на решение данной задачи. В этот период часто становится ясно, что время, которое отпущено на решение стоящей перед группой задачи, ограничено и, чтобы успешно прийти к финишу, необходимо сконцентрировать усилия и ускорить работу. На второй фазе производительность группы обычно увеличивается, что, в конечном счете позволяет успешно достичь намеченной цели.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, группа - это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретных целей.

Наиболее часто люди объединяются в группы, чтобы удовлетворить свои потребности в усилении власти, обеспечении безопасности, самоуважении, общении, получении определенного статуса.

Группы могут быть формальными или неформальными. Формальные группы - это те, которые предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач. Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре.

Каждая группа формируется и развивается по-своему. Вместе с тем в развитии различных групп могут быть выявлены некоторые общие закономерности.

Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. В любой организации человек является членом формальных и неформальных групп. Это оказывает на него огромное влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать с полной отдачей.

Поэтому менеджеры должны учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский О.В., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2001.

2. Долбаев В.Л. Организационное поведение. – М.: ИКФ ЭКСМОС, 2002.

3. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003.

4. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000.

[1] Виханский О.В., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2001, с. 105.

[2] Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000, с. 436

[3] Виханский О.В., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2001, с. 110.

[4] Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000, с. 437, 457.

[5] Виханский О.В., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2001, с. 107.

[6] Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003, с. 148.

[7] Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000, с. 445-446,

[8] Долбаев В.Л. Организационное поведение. – М.: ИКФ ЭКСМОС, 2002, с. 86

[9] Виханский О.В., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2001, с. 107-108.

[10] Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003, с. 149.

[11] Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000, с. 449.

[12] Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003., с. 150

[13] Виханский О.В., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2001, с. 112.

[14] Виханский О.В., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2001.

[15] Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003, с.150.

[16] Виханский О.В., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2001, с.113-114.

[17] Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003, с. 145.

[18] Долбаев В.Л. Организационное поведение. – М.: ИКФ ЭКСМОС, 2002, с. 85.

[19] Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003, с.145.