Методы оценки персоналаРефераты >> Менеджмент >> Методы оценки персонала
6.3 Расчет оценки уровня квалификации работника (К)
Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.
По уровню образования все работники распределяются на 2 группы:
1 группа – имеющие среднее специальное образование;
2 группа – имеющие высшее или незаконченное высшее образование
В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования (табл.4)
Таблица 4.
Оценка уровня квалификации
|
Номер группы по стажу | Оценка стажа | Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы | |
| 1 группа- среднее специальное образование | 2 группа- высшее или незаконченное высшее образование | ||
|
1 | 0,25 | 0-9 | 0-94 |
| 2 | 0,5 | 9-13, свыше 29 | 9-13, свыше 29 |
|
3 |
0,75 | 13-17, 21-29 | 17-25 |
| 4 | 1 | 17-21 | 26-29 |
Оценка уровня квалификации определяется:
ОБ – оценка образования (ОБ=1,2)
СТ – оценка стажа работы по специальности
3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок (ОБ+СТ)
6.4 Расчет оценки сложности выполняемы работ (С)
Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (табл.5).
Таблица 5
Средние коэффициенты сложности работ
| № п/п | Наименование должности | Коэффициент сложности |
| 1. |
Начальник отдела | 1,0 |
| 2. |
Главный специалист | 0,89 |
| 3. |
Ведущий специалист | 0,8 |
| 4. |
Специалист 1-й категории | 0,68 |
| 5. |
Специалист 2-й категории | 0,57 |
6.5 Расчет оценки результатов труда (Р)
Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков (табл.6) Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников.
Определяется аналогично П.
Таблица 6
Оценка признаков, определяющих результаты труда
|
№п/п | Признаки профессиональных и личных качеств |
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств | Оценка признаков с учетом удельной значимости | ||
|
0,75 |
1,0 |
1,25 | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. |
Количество выполненных | 0,3 | 0,225 | 0,3 | 0,375 |
| 2. |
Качество выполненных работ | 0,4 | 0,3 | 0,4 | 0,475 |
| 3. |
Соблюдение сроков выполнения работ | 0,3 | 0,225 | 0,3 | 0,375 |
6.6 Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д)
Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки.
Заключение.
Деловая оценка качеств персонала организации – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.
