Интеграция – приход к такому решению проблемы (третьему варианту), который включает и устраняет конфликтные элементы обеих сторон.

Конфронтация – вынесение проблемы на всеобщее обозрение, свободное обсуждение большим числом участников (трудовой спор).

Также способы управления конфликтами можно разделить на педагогические и административные. К педагогическим относятся: беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе, разъяснение действий сторон. К административным – силовое разрешение, подавление интересов стороны, перевод на другую работу, разъединение сторон, разрешение конфликта по приговору: решение комиссии, приказ руководства, решение суда.[10]

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

Рис. 2. иллюстрирует применимость различных стилей разрешения конфликта.

Высокая

Решение проблемы

Степень

внимания сторон

ко взглядам

и интересам

других

Сглаживание Компромисс

Низкая Уклонение Принуждение

Внимание сторон ко взглядам и интересам друг друга

Низкая Высокая

Заключение

1. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

2. Потенциальные причины конфликта – совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

3. Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

4. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

3. При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.

Список использованной литературы

Курулев А.П. Менеджмент на предприятии: Курс лекций. – Мн.: ИСЗ, 2002. – 204 с.: ил.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С.517

Скотт Г Джинни. Конфликты: пути преодоления./ пер. с англ. - Киев: Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”,1991

Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт.- М., 1989г.

Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя. М. Экономика. 1991. С.111

[1] Курулев А.П. Менеджмент на предприятии: Курс лекций. – Мн.: ИСЗ, 2002. – 204 с.: ил.

[2] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С.517

[3] Скотт Г Джинни. Конфликты: пути преодоления./ пер. с англ. - Киев: Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”,1991

[4] Скотт Г Джинни. Конфликты: пути преодоления./ пер. с англ. - Киев: Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”,1991

[5] Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт.- М., 1989г.

[6] [6] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. С.522

[7] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. С.522

[8] Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя. М. Экономика. 1991. С.111

[9] Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя. М. Экономика. 1991. С.111

[10] Курулев А.П. Менеджмент на предприятии: Курс лекций. – Мн.: ИСЗ, 2002. – 204 с.: ил.