Руководитель должен обладать следующими качествами:

1. Внимательно, максимально доброжелательно относиться к работнику при решении его проблем, обращаться только к нему за помощью, советом.

2. Защищать своих подчиненных от ненужных проблем. Это не означает, что менеджер должен скрывать нарушения подчиненных.Если в организации будут перемены, то на следует сообщать о них раньше времени, особенно если данная информация существует в виде предположения. Некоторые менеджеры рассказывают своим подчиненным негативные сплетни, распространяют слухи. Такая позиция руководителя ошибочна: создается ненужное напряжение, образуются стрессовые ситуации у подчиненных.

3. Поддерживать своих работников.

Считается, что поддержка руководителя для человека более значима, чем поддержка семьи. Например, работник, имея поддержку руководителя, болеет в 2 раза меньше, чем тот, кто не имеет такой поддержки.

Для снижения уровня стрессов у подчиненных, менеджерам дают следующие рекомендации:

- прежде всего нужно дать работнику такую работу, которая у него получается и вызывает положительные эмоции;

- далее работнику нужно дать право отказаться от некоторых заданий;

- необходимо четко определить компетенцию работника;

- необходимо учитывать активность работника и эту активность вознаграждать;

- необходимо доброжелательно оказывать помощь своим подчиненным.

Отдел персонала может сосредоточить у себя всю информацию о возникновении, существовании, развитии противоречий в организации и координировать всю деятельность организации по управлению ими.

Вопрос 3.

Испытание при приме на работу.

Существует много видов эффективных способов испытаний, которые позволяют проверить способности претендента и с большей точностью предсказать, как он будет выполнять поручаемую ему работу и решать профессиональные задачи.

К ним также можно отнести испытания, которые направлены на оценку таких личных качеств претендента, как эмоциональная устойчивость, умственные способности, уверенность в себе, волевые качества.

При отборе претендентов применяются следующие тесты:

1) на определение умственных способностей интеллекта;

2) на определение приобретенных навыков;

3) на проверку личных качеств;

4) на медицинское освидетельствование;

5) отбор для работы в группе.

При приеме на работу проводится анализ документов претендента, собеседование, определяется характер поведения личности, степень совместимости с окружающими, уточнение личных целей, сопоставление письменных характеристик кандидата, включая характеристики с места прежней работы и учебы.

При оценке деловых качеств претендента в течение трех дней применяются три методические процедуры. Первая, состоит из пяти деловых игр. Итоги каждой из игр оцениваются в баллах.

В первой деловой игре претенденту предлагается выполнить ряд управленческих действий. Испытуемый за 2 часа должен ознакомиться с определенным количеством инструкций, приказов, других деловых бумаг, оценить ситуацию и принять правильное решение. В завершение с ним проводится развернутое интервью.

Вторая деловая игра предполагает обсуждение проблемы в малочисленной группе. Предлагаются разнообразные ситуации, связанные с будущей работой. Суть испытания состоит в том, чтобы оценить умение участвующих в часовом обсуждении работать в управленческой группе.

Третья деловая игра имеет своей целью оценку принятия претендентом решения по обсуждаемой проблеме. Дается задание с 8 периодами по 30 мин каждый. За это время испытуемый должен принять решение по таким вопросам, как ценообразование, производство товаров, капитальные вложения, кредиты и др.

Четвертая деловая игра предлагает претендентам подготовить несколько писем разного содержания, например отказ, отмена ранее принятого решения, неприятная информация.

В пятой деловой игре группа претендентов готовит проект развития какого-нибудь направления производства. На подготовку проекта отводится 1 час, на доклад по проекту – 10 – 15 мин. Работу оценивают опытные эксперты.

Вторая процедура включает решение психологических тестов по выявлению у претендентов общих и вербальных способностей, а также умения оценивать других лиц.

Третья процедура предполагает оценку каждого испытуемого его коллегами по группе. По такой оценке определяют, к какому из двух типов относится претендент – лидер или коллега.

В серии испытаний, которым подвергается претендент, последним является испытательный срок, в процессе которого непосредственно в рабочей обстановке проверяется обоснованность сделанных ранее выводов о пригодности специалиста. Хотя специалист и зачислен в штат организации, на этом процедура его приема не завершена.

При заключении трудового договора устанавливается испытательный срок для каждого работника, за исключением тех работников, кому испытание не устанавливается.

Случается, что установив работнику испытание, к его проведению относятся формально если работник по внешним признакам справляется с работой. Иногда работнику начинают предъявлять претензии по истечении срока испытания, поскольку выясняется, что работник не может качественно выполнять работу. Одной из причин такой ситуации является некачественное испытание.

Во время испытания необходимо поставить перед претендентом конкретные задачи. Затем перед окончанием испытательного срока оцениваются полученные результаты и если работник не справляется со своими обязанностями, то его увольняют.

Список литературы:

1. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. «Основы управленческой деятельности» - 2-е изд., 2000 г. – 304с.

2. «Право социального обеспечения» Учебное пособие. Под редакцией К.Н. Гусова – 2000 г. – 344 с.

3. Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам». Издательская группа НОРМА-ИНФРА, М. – 1998 г. – 527с.