Руководитель - автократ пользуется методом голого администрирования постоянно, в том числе и тогда, когда это вредит делу. Автократический руководитель стремиться решать все вопросы единолично, не доверяет коллективу, передает все свои распоряжения в категорической форме приказов, не считая нужным обосновать необходимость принятого решения.

Либеральный стиль предполагает пассивное поведение руководителя, его минимальное вмешательство в деятельность подчиненных. В реальной жизни отсутствуют «чистые» автократических или демократических руководителей. На практике все руководители вынуждены быть и демократами, и автократами в зависимости не только от собственных личных качеств, но и качеств людей, с которыми приходится работать.

Руководителем предприятия является Огрызко Игорь Евгеньевич. Стиль его управления предприятием можно охарактеризовать как демократический. Игорь Евгеньевич является руководителем, сосредоточенным на человеке и его первой заботой являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Так как работники ДРСУ работают в тяжелых условиях (на улице, с вредными для здоровья материалами), то руководителю большое внимание приходится уделять безопасности организации труда. Кроме того, ориентированный на человека подход, обеспечивает максимальную производительность потому, что люди, непосредственно выполняющие работу, более способны перестроить ее таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности. Эффективность, искусственно навязанная сверху экспертам, часто встречает такое сопротивление, что сводятся на нет ее выгоды. Кроме того, ориентированный на человека стиль увеличивает удовлетворенность сотрудников.

Но в тоже время, Игорь Евгеньевич осуществляет своевременный и строгий контроль за выполнением поставленных задач, то есть человеческие отношения не ставятся выше поставленных целей организации.

Существует пять стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс. Руководителю данного предприятия присущ стиль – компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Это сводит к минимуму недоброжелательность и дает возможность быстро разрешить конфликт.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Об успехах менеджеров судят не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

- власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;

- между тем, кто использует власть и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

- тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.

Власть – это функция зависимости, а точнее – взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Власть – это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа – в отношении другой. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяется пониманием власти, знанием как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и не изменяющейся. Власть – это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения, меняющиеся во времени. Известно, как меняются рейтинги руководителей, проведенные в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.

Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Но это не совсем верно. Авторитет – это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как-то, с чем они согласны и считают правильным. В первом случае власть дается сверху, а в другом она должна быть получена снизу. Авторитет, как понятие, не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появляться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.

Личная власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу от подчиненных. Личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого очень трудно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Если Вы - руководитель . Элементы психологии менеджмента в повседневной работе - М:, «Дело», 1993. - 352с.

2. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд. Учебник - М:, «Фирма Гардарика», 1996.- 461 с.

3. Психология управления: курс лекций /Л.Каверченко, Г.М.Залесов; Отв. Ред. М.В. Удальцова.- Новосибирск: Изд-во НГА ЭиУ: М.: ИНФРА - М., 1997. - 150 с.

4. Основы менеджмента. М.Х.Мескон, М. Альберг, Ф.Хедоури: М. «Дело», 1992.

5. Технология успеха. В.Ксенчук, М.К. Кленова, М:, «Дело», 1993.