Пофирменные коллективные переговоры чаще всего ведутся на компромиссной основе. Это позволяет предпринимателям добиваться смягчения недовольства работников, регулировать выполнение их требований к компании, находить взаимоприемлемые решения. Такие переговоры способствуют стабилизации трудовых отношений. Именно в этом заключается преимущество японской системы коллективных переговоров перед европейской.

Вместе с тем привязанность работников к своей компании порождает своего рода местный эгоизм, когда интересы компании превалируют над отраслевыми и даже национальными интересами. Локальный характер коллективных переговоров помогает предпринимателям сдерживать профсоюзы в их борьбе в защиту прав трудящихся, поскольку существование самих профсоюзов в значительной мере зависит от благополучия предприятия, его конкурентоспособности. Профсоюз фирмы подчас вынужден отказываться от выдвижения своих требований, чтобы не поставить ее под удар.

Подобное положение несколько компенсируется объединением профсоюзов отдельных фирм в отраслевые, а также созданием уникальной системы коллективных переговоров в форме “весенних наступлений” трудящихся.

“Весенние наступления” выполняют роль уникальной системы отраслевых и национальных форумов для переговоров между профсоюзами и предпринимателями по одному из важнейших вопросов - ежегодному повышению заработной платы в масштабе страны.

При его решении в последнее время заметно возросла роль отраслевых союзов. Именно они задают тон в определении “линии предела” - уровня уступок профсоюзов, готовят и корректируют другие вопросы для обсуждения на коллективных переговорах и внесения в трудовое соглашение. Представленные предложения передаются для доработки пофирменным профсоюзам.

Трудовое соглашение

Японский тип трудового соглашения имеет ряд особенностей в сравнении с европейским и американским. Этот документ носит более общий, несколько абстрактный характер и по содержанию близок к трудовому договору, который каждый наемный работник заключает с предпринимателем. Договор же в свою очередь фактически повторяет основные положения Закона о трудовых стандартах. Он определяет отношения сторон по вопросу условий труда и его оплаты, формулирует права нанимателя в отношении работника, предусматривает ответственность предпринимателя, а также лояльность работника.

Трудовое соглашение устанавливает нормы труда и гарантирует определенный срок их соблюдения. В японском варианте это не минимальные, а максимальные нормы для работников данного предприятия, что связано с локальным характером коллективных переговоров. Соглашение определяет также правила отношений профсоюзов и предпринимателей в сфере управления (совместные консультации, советы, комитеты).

Большое внимание в трудовом соглашении обычно уделяется мирному урегулированию трудовых конфликтов, при этом обе стороны предпочитают находить неформальное решение вопроса. Этим объясняется некоторая неопределенность многих положений трудового соглашения, что дает возможность их широкого толкования. В трудовых соглашениях других стран такой подход недопустим.

Главная же отличительная черта японских трудовых соглашений связана с пофирменным характером профсоюзов, что не дает им возможностей для контроля над рынком труда в целом.

Согласно Закону о профсоюзах трудовое соглашение состоит из нормативной части и обязательств сторон. В нормативной части оговариваются условия труда, найма, увольнений (процедура самого найма - прерогатива предпринимателя). Она распространяется на всех работников. В случае несоответствия их трудового договора или отдельных его положений нормативной части договор приводится в соответствие с трудовым соглашением или аннулируется. Обязательства сторон регламентируют деятельность профсоюзов на предприятии. Обычно трудовые соглашения рассчитаны на один-два года, но по закону могут действовать до трех лет.

Совместные консультации

Система совместных консультаций (СК) предпринимателей и профсоюзов, являясь альтернативой коллективным переговорам, занимает все большее место в трудовых отношениях. Первые попытки ее введения относятся к середине 50-х годов. В 70-е годы СК стали ядром японского типа участия работников в управлении производством. В настоящее время их постоянно проводят свыше 80% профсоюзов и около 90% предприятий. В эту систему вовлечено до 80% всех наемных работников на предприятиях частного и государственного секторов экономики. Такие консультации широко используют даже компании, где нет профсоюзов.

СК проводятся главным образом для обсуждения вопросов управления и производства, не входящих в компетенцию коллективных переговоров. Это двусторонний канал для обмена информацией - предприниматель передает профсоюзам данные, касающиеся управления и производства, а получает от них сведения, связанные с условиями труда.

Главная цель - достижение взаимопонимания партнеров и координации действий. Если во время коллективных переговоров процедура разрешения противостоящих интересов может привести к трудовому конфликту, то при совместных консультациях практически всегда наступает взаимопонимание. В то время как конфликтные ситуации на коллективных переговорах нередко ведут к забастовкам, отсутствие согласия на СК означает, что нужны либо дополнительные консультации, либо перенесение их на другой уровень.

В целом такие консультации - это своего рода социальный и экономический балансир в отношениях партнеров.

В Японии не существует строго регламентируемой, законодательно оформленной системы СК (подобно системе принятия решений в Германии). Она зависит от уровня, на котором проходят СК.

Таких уровней четыре - участок или цех, компания или фирма, отрасль, экономика в целом. На уровне участка СК как таковые не проводятся, а в рабочем порядке согласовываются разные методы организации труда. В отрасли действуют консультативные советы, состоящие из представителей профсоюзов и предпринимательских организаций. В масштабе национальной экономики функционирует ряд правительственных консультативных комитетов, в которые входят представители правительства, национального профцентра и федерации предпринимателей.

Главную же роль СК играют в компании или на фирме. Конкретная их форма фиксируется в трудовом соглашении. Для проведения СК избираются в равной пропорции представители наемных работников и администрации, однако, как правило, основную массу членов профсоюза даже не информируют о принятых решениях.

СК обычно ведутся в форме разъяснений, вопросов и ответов, обмена мнениями по различным проблемам. При этом по одним вопросам представители профсоюзов лишь заслушивают администрацию, по другим - проводят совместные обсуждения, по третьим, касающимся преимущественно социальных вопросов, - добиваются единства мнений. Вместе с тем хотя в процессе СК уважается мнение обеих сторон, ведущая роль принадлежит все же администрации. Профсоюзы, как правило, являются более пассивной стороной. Это объясняется их определенной зависимостью от администрации из-за пофирменной структуры. Профсоюзные лидеры не только не покушаются на права администрации, но стремятся решать вопросы в ходе неформальных встреч. Они не выступают против администрации по вопросам персонала и производства даже во время коллективных переговоров, а подчас действуют в ее интересах и в случае трудовых конфликтов. Во многих случаях профсоюзы стараются урегулировать путем СК те проблемы, которые в западноевропейских странах решаются коллективными переговорами. Так, до 90% японских профсоюзов с помощью СК решают проблемы рабочего времени, более 80% - повышения заработной платы, более 70% - окружающей среды предприятия и социальные вопросы.