Постановка общеорганизационных целей. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорга­низационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.

Например, если между отделами одного управления возникают раздоры и конфликты, то реко­мендуется сформировать общую цель для всей этой структуры, а не для каждого подразделения в отдельности; можно изме­нить система оценки деятельности под­разделений: отдел маркетинга оценивать не только по сумме реализованной продук­ции, но и по общим показателям деятельно­сти всей организации, поскольку для увели­чения реализации они могут использовать либо системы ценовых скидок, либо допол­нительные услуги своим постоянным кли­ентам, что в целом ведет к сокращению общей прибыли фирмы.

Система вознаграждений. Стимулирование мо­жет быть использовано как метод управления кон­фликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния на поведение людей можно избежать конфликтов. Важ­но, чтобы система вознаграждения не поощряла некон­структивное поведение отдельных лиц или групп. На­пример, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только за увеличение объема продаж, то это мо­жет привести к противоречию с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая большие скидки и тем самым снижая уровень средней прибыли компании.

Устранение реального предмета (объекта) кон­фликта – т. е. подведение одной из сторон под отказ от объекта конфликта в пользу другой стороны.

1.3. Межличностные методы (стили поведения) в конфликте.

При возникновении конфликтной ситуации или в начале развертывания самого конфликта его участни­кам необходимо выбрать форму, стиль своего дальней­шего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Речь идет о межгрупповых и межличностных конфликтах, в которых участвуют минимум две стороны и в которых каждая из сторон выбирает форму своего поведения для сохранения сво­их интересов с учетом дальнейшего возможного взаи­модействия с оппонентом. При возникновении кон­фликтной ситуации личность (группа) может выбрать один из нескольких возможных вариантов поведения:

1) активную борьбу за свои интересы, устране­ние или подавление любого сопротивления;

2) уход из конфликтного взаимодействия;

3) разработку взаимоприемлемого соглашения, компромисса;

4) использование результатов конфликта в своих интересах.

Данные варианты поведения были обобщены двумя американскими специалистами - К.Томасом и Р. Килменном, которые предложили графическое ото­бражение возможных вариантов поведения личности в конфликте и инструмент измерения такого поведения в виде теста

Авторы сконцентрировали внимание на двух аспектах поведения в конфликтной ситуации: какие фор­мы наиболее характерны для людей, какие из этих форм поведения являются наиболее продуктивными, а какие деструктивными, каким образом можно стимулировать когнитивное поведение.

Для описания типов поведения людей в кон­фликтной ситуации К.Томас предложил использовать двухмерную модель регулирования конфликта, основ­ными измерениями которой составляют два независи­мых параметра:

1) степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;

2) уровень кооперативности, учет интересов дру­гой стороны.

Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса - Килменна, позволяющую проанализировать конкретный конфликт и выбрать рацио­нальную форму поведения (Рисунок 1). Каждый чело­век может в какой-то степени использовать все эти формы поведения, но обычно имеется приоритетная форма.

Рисунок 1. Формы поведения личности в конфликте

Было выделены следующие пять основных стилей поведения в конфликте: уклонение; противоборство; уступчивость; сотрудничество; компромисс.

Уклонение (избегание, уход). Данная форма по­ведения характеризуется индивидуальными действиями и выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воз­держивается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение воз­можно, если:

• исход конфликта для индивида не особенно важен;

• ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников;

• у индивида не хватает власти для решения кон­фликта в свою пользу;

• исход конфликта для индивида не особенно важен. Целесообразность применения данного стиля ру­ководителем:

• руководитель чувствует высокую напряженность в коллективе и ощущает необходимость снижения на­кала взаимоотношений;

• у руководителя много забот и он не хочет быть во­влеченным в конфликтную ситуацию и нести до­полнительные затраты времени и сил;

• руководителю необходимо выиграть время (зару­читься поддержкой, получить дополнительную ин­формацию);

• руководитель считает, что немедленное обсуждение проблемы может привести к обострению ситуации.

Данная форма поведения у исполнителя позволяет ему выйти из конфликтного взаимодействия без ущерба для своих интересов, однако, и без разрешения самого конфликта. Если такую форму избирает руководитель, то это позволяет ему избежать ответственности, не вни­кать глубоко в проблему, находясь как бы в тени, уйти от решения конфликта.

Противоборство (конкуренция) характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, отсутст­вием сотрудничества при поиске решения, нацеленно­стью только на свои интересы за счет интересов другой стороны. Индивид применяет все доступные ему средства для достижения поставленных целей: власть, при­нуждение, различные средства давления на оппонентов, использование зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне зна­чимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппо­нентам и непримиримый антагонизм к другим участни­кам конфликта в случае их сопротивления.

Условия применения данного стиля:

• восприятие ситуации как крайне значимой для ин­дивида;

• наличие большого объема власти или других воз­можностей настоять на своем;

• ограниченность времени решения ситуации и не­возможность длительного поиска взаимоприемле­мого решения;

• необходимость сохранить «свое лицо» и действо­вать жестко, хотя, может быть, и не самым лучшим образом.

При выборе данного стиля поведения руководителем конфликт может быть до конца не решен, а точка зрения руководителя навязана подчиненному. Особен­ность данного стиля поведения состоит в том, что под­чиненных заставляют отказываться от своих точек зре­ния, используются угрозы, наказания. Это может при­вести к подавлению работника, его уходу или увольне­нию из организации.

Уступчивость (приспособление). Действия ин­дивида направлены на сохранение и восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.