В описываемой ситуации в исследуемой фирме была вакантна должность руководителя отдела распространения Издательского Дома "Новая Неделя". Рассмотрим процесс приема персонала н примере данной должности.

Данный процесс проходил в несколько этапов:

1. Формирование заказа на должность;

2. Информирование рынка рабочей силы о наличии вакансии;

3. Формирование базы претендентов;

4. Отбор претендентов;

5. Адаптация нового работника в фирме.

Рассмотрим реальное содержание каждого из этих этапов.

1. Формирование заказа на должность.

Вакантная должность - руководитель отдела распространения Издательского Дома "Новая Неделя"

Выполняемые функции:

1. Организация сбыта продукции фирмы через оптовых и розничных посредников;

2. Формирование штата продавцов;

3. Определение, совместно с руководителем фирмы, оптовых и розничных цен на продукцию фирмы;

4. Планирование объма сбыта продукции;

5. Координация работы отдела;

6. Получение газеты в типографии, её экспедиция до складов посредников.

Место работы: офис фирмы;

Режим работы: постоянный. Рабочий день: 800 – 1700, вых. – сб., вс.

Условия работы: наличие отдельного кабинета, предоставление телефонной и пэйджинговой связи, ПК, выхода в Internet, предоставление служебной машины в случае необходимости.

Заработная плата – 1500 руб. + 2% от объемов реализации в месяц.

Непосредственный руководитель – директор фирмы.

Образование – высшее, незаконченное высшее по направлению экономика, желательна специализация в области продаж.

Пол – мужской.

Возраст – 22 – 45 лет.

Желателен опыт работы в СМИ на аналогичной должности, знание рынка печатной продукции города, наличие собственного автомобиля.

Дополнительные навыки: основы прогнозирования, свободное владение ПК (MS Word, MS Excel, e-mail, Internet).

Желательные личные качества: энергичность, предприимчивость, напористость, способость устанавливать деловые связи, неконфликтность, трудолюбие.

2. Информирование рынка.

В целях информирования потенциальных кандидатов была использована реклама в СМИ города. Рекламное сообщение содержало следующую информацию: «Издательство примет на постоянную работу руководителя отдела распространения. Требования: высшее, незаконченное высшее образование, муж., 22 – 45 лет, желателен опыт аналогичной работы. Тел. Для справок: ******». Данное сообщение распространялось в СМИ города в течении недели.

3. Формирование базы кандидатов.

Формирование базы кандидатов проводилось посредством анкетирования лиц, откликнувшихся на объявление. На основе полученной и перепроверенной информации было отобрано три претендента, наиболее полно удовлетворивших вышеизложенным требованиям.

4. Отбор претендента.

Проводился на основе индивидуального собеседования директора фирмы с каждым из кандидатов. В ходе собеседования уточнялась информация, предоставленная в анкете, оценивалась профессиональная и социальная компетентность кандидатов. На основе полученной информации был сделан окончательный выбор.

5. Адаптация нового работника.

Процесс адаптации нового работника фирмы заключался в:

1. Ознакомлении с фирмой, её историей, политикой, стратегией, целями и задачами работника (данные процедуры были частично проведены в ходе этапа отбора);

2. Ознакомлении работника с коллегами;

3. Включении новичка в повседневную работу.

Итоги первого месяца работы нового человека в компании показали, что процесс адаптации прошел нормально и новый работник эффективно включился в новую деятельность.

[1]. Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования / Учебное пособие. – М.: Издательство «Финпресс», 1998. – 192 с.

[2] Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования / Учебное пособие. – М.: Издательство «Финпресс», 1998. – стр. 126