Для корпоративных групп характерно взаимное владение ак­циями компаний-участниц, но каждая из них владеет относи­тельно небольшим пакетом акций других компаний — 5—10% акций фирм. Компании не могут владеть собственными акция­ми. В результате происходит ясно выраженный переход контроля над компаниями от физических лиц к юридическим (1960 г. — 70%, 1986 г. - 76,1% акций).

Роль индивидуального капитала в социальной структуре промышленности и кредитной сферы снизилась. На индивиду­альную собственность в форме акций приходится лишь 1% функционирующего капитала. По отношению к сумме чистой прибыли корпораций доля дивидендов сократилась с 60% в 1936 г. до 10,5% в 1990 г. По сути дела в Японии проявилась четкая тенденция формирования модели экономического само­управления без соединения ее с акционерной собственностью.

Юридические лица приобретают акции для обеспечения ста­бильности связей с теми или иными фирмами. Установление долговременных связей между банками и компаниями обеспе­чивается не только через взаимное владение акциями, но и че­рез кредитование.

Система финансирования позволила компаниям, в частно­сти крупным экспортным фирмам, получить необходимые денежные средства по сравнительно низкой стоимости, расширить масштабы и эффективность производства. Суть этой системы состояла в том, что под гарантии министерства финансов и банка Японии коммерческие банки предоставляли максималь­ные кредиты крупным компаниям. Система обеспечивала чрез­вычайно стабильные условия предпринимательской деятельности компаний в финансовом отношении. Система взаимного держа­ния акций почти полностью выводит компании из под влияния колебаний на фондовой бирже и внешней скупки акций.

Такая система косвенного финансирования понижает необ­ходимость выброса своих средств на рынок капитала. При пря­мом финансировании через кредитный рынок структура произ­водства и управления должна обеспечивать высокий уровень прибылей, чтобы привлекать инвесторов. При косвенном фи­нансировании банками важны не высокие прибыли, а стратегия расширения своей доли на рынке, так как банки ожидают про­должения получения крупных ссуд, предполагающих крупные выплаты по ним. Кроме того, взаимное владение акциями пред­полагает взаиморасчет, а отсюда высокие дивиденды лишаются смысла. В интересах развития предприятия важнее наращивать внутренние капиталовложения, увеличивать доходы от роста стоимости акций. При этой системе крупная задолженность банкам была характерной чертой функционирования японских корпораций.

Отношения в группировках финансового капитала строятся на принципах иерархичности. Переплетение интересов, иерар­хичность отношений между участниками приводят к тому, что на рынках группировка выступает единым фронтом.

Трудовые отношения. Одной из характерных черт японской модели экономического механизма является использование на­циональных традиций и особенностей рабочей силы. В стране длительное время пропагандировался принцип пожизненного най­ма. Крупные компании, которые в состоянии построить кадро­вую пирамиду и обеспечивать занятость, имели большие воз­можности для осуществления этого принципа в отличие от мел­ких и средних фирм. Совершенно очевидно, что ни в компани­ях, ни в законодательстве нет четких правил, устанавливающих гарантии найма на всю жизнь. Вместе с тем как работники, так и администрация негласно рассматривают продолжительную работу в качестве пункта коллективного договора. Правительст­во, стремясь поддержать занятость с помощью системы субси­дий, также имеет в виду принцип непрерывной многолетней работы на одном месте. Следовательно, на практике суть про­блемы по сравнению с другими странами сводилась просто к более продолжительным срокам найма. В 1981 г. доля уволив­шихся рабочих составляла 16%. Это означало, что в течение трех лет с работы увольняется половина работающих (в основном молодого возраста). Постоянные рабочие составляют 20—30% рабочей силы. Это прежде всего квалифицированные рабочие и управленцы.

В зависимости от стажа работы устанавливался уровень за­работной платы. Наиболее быстро она росла в среднем возрасте. При этом широко использовались различные доплаты к базовой ставке. Доля различного рода оплат рабочей силы поднялась до 57% ВВП в 1998 г. против 55,8% в 1984 г.

Японская система распределения доходов отличается большим равенством среди ведущих стран. Это достигается небольшими разрывами в оплате и профессивной шкалой подоходного налога и налога с наследства. Высшая ставка подоходного налога — 50%. Трудовые отношения строятся на философии «фирма — наш общий дом». Использование рабочей силы в основном базирует­ся на концепции «человеческого потенциала». Еще на рубеже 60—70-х годов в ряде японских компаний пришли к выводу, что служащий получает наибольшее удовлетворение в том случае, если его работа носит более целостный характер, отличается разнообразием. Работник при этом определяет специфику и график работы, элементы контроля качества, издержек, безо­пасности и т.п.

Основу организации и управления при этом подходе соста­вили малые самоуправляющиеся группы. Они охватывают все предприятие по вертикали и горизонтали. Каждая группа по­ставлена в такие условия, которые стимулируют совершенство­вание ее деятельности, постоянный поиск способов экономного использования оборудования. Группа участвует в принятии ре­шений, касающихся фирмы в целом или ее подразделений, если эти решения затрагивают данную группу.

Своеобразное положение в трудовых отношениях занимает женская рабочая сила. Руководство многих компаний рассматривает женский персонал как сугубо «расходный материал». Жен­щины обычно используются как поденщицы и почасовики. Женщины-поденщицы чаще всего служат своеобразным клапа­ном для администрации компаний. В неблагоприятных эконо­мических условиях именно эта категория работников первой попадает под сокращение. В государственной статистике жен­щины-поденщицы проходят как домохозяйки, поэтому, когда они теряют работу, их не включают в число безработных. Дан­ный незамысловатый прием позволяет удерживать официальные показатели безработицы на низком уровне. Средний уровень оплаты японских женщин значительно ниже, чем мужчин.

Система использования рабочей силы вместе с многоступен­чатой структурой организации производства в условиях высоких темпов экономического роста функционировала чрезвычайно эффективно и была источником конкурентной силы. Она спо­собствовала частой ротации персонала в начальной стадии их карьеры, что благоприятствовало быстрому усвоению стиля по­ведения компании и установлению неформальных отношений среди различных групп одной организации.

Япония выделялась самым низким уровнем забастовочной борьбы. Принятие решений на основе согласия всех сторон бы­ло инструментом распространения информации и принятия от­ветственности различными людьми за дела компании. Постоян­ный контроль со стороны высших управляющих минимизировал возможные ошибки. Но подобная система усложняла аппарат управления, делала его громоздким.