Пример должностной инструкции вы можете найти в Приложении 2.

2.2. Трудовой договор (контракт)

В подавляющем числе случаев те правовые отношения, в кото­рые вступают работодатель и наемный работник оформляются в виде трудового договора. Трудовой договор (контракт) — это соглашение между работником и организацией о соблюдении сле­дующих условий:

• Работник дает согласие выполнять определенную работу в определенной должности в соответствии с требованиями, предъявляемыми организацией к его работе и рабочему поведению.

• Работодатель дает согласие выплачивать работнику огово­ренную заработную плату и обеспечивать условия труда, соответствующие трудовому законодательству, коллектив­ному договору (если таковой имеет место) или соглашению между сторонами.

Содержание любого договора, и трудового, в частности, состав­ляют его условия. Именно они порождают права и обязанности сторон. При этом он должен включать в себя:

• Место работы. Указание конкретного подразделения, от­дела, филиала организации, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника.

• Трудовая функция. При установлении трудовой функции следует указать ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по которой заключен трудовой договор.

Понятия «должность» и «специальность» отождествлять нельзя. Должность определяет содержание и границы пол­номочий, а отсюда и объем прав, обязанностей и возможную ответственность работника. Специальность свидетельству­ет о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования.

• Продолжительность испытательного срока. В соот­ветствии с трудовым законодательством, руководство орга­низации может устанавливать испытательный срок для новых работников, чтобы убедиться, что они справляются с пору­ченной им работой. Продолжительность испытательного сро­ка отражается в контракте и в приказе о зачислении на должность. Продолжительность испытательного срока обыч­но составляет 2-3 месяца. В испытательный срок не засчиты­вается период временной нетрудоспособности или другие согласованные с руководством освобождения от работы. При условии успешного прохождения испытательного срока ра­ботник автоматически зачисляется в штат. Если руководство не удовлетворено работой кандидата, то он может быть уво­лен до окончания испытательного срока без выплаты компенсации и без одобрения профсоюза. При этом работник может обжаловать решение об увольнении через суд.

• Размер зарплаты и дополнительные льготы. Указы­вается порядок оплаты труда, размер заработной платы. В трудовом договоре оговариваются также льготы, на которые может рассчитывать работник, и условия их получения.

• Дата начала действия контракта (договора) и дата его окончания, если это контракт на фиксированный период.

• Рабочее время, командировки и отпуска. В договоре указывается временной режим работы (в соответствии с пра­вилами внутреннего трудового распорядка) и продолжитель­ность отпуска работника.

3. РЕКЛАМИРОВАНИЕ ВАКАНТНЫХ МЕСТ

На каком-то этапе вам потребуется использовать рекламу созданных проектом должностей для привлечения кандидатов. Даже если вы сами начнете компанию по найму и подбору сотрудников, вам не обойтись без компетентных рекламных агентств.

Лучшие из них обнаруживают глубокое знание требований, предъявляемых к средствам рекламы, и предлагают свои услуги практически бесплатно, поскольку доход агентства складывается из скидок с начислений за размещение в средствах информации. Поэтому отказ от использования рекламного агентства не спасет от больших расходов при размещении рекламных объявлений, так как если реклама размещена плохо, она стоит дорого и совсем не эффективна.

Однако даже при удачно размещенной рекламе далеко не все обращающиеся в организацию в ответ на объявление действительно соответствуют предъявляемым требованиям.

Для привлечения в организацию новых работников следует хорошо продумывать не только место размещения объявления, но и саму информацию, содержащуюся в нем.

Хорошо продуманное рекламное объявление должно решать ряд задач:

· привлекать наиболее подходящих кандидатов (указание в объявлении основного содержания работы, уровня оплаты, предлагаемого социального пакета и др.);

· исключать обращения со стороны лиц, мало подходящих для имеющейся вакансии. Это очень важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы шквалом звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность. Эту проблему позволяет решить четкое указание формальных требований к претендентам по образованию, опыту работы и уровню развития профессиональных навыков.

Для того, чтобы заинтересовать хороших специалистов работой в организации, существует несколько возможностей:

1) Возможность быстрого карьерного роста.

2) Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля и излишней бюрократии.

3) Теплые, дружественные отношения в коллективе.

4) Дополнительные льготы. Среди них могут быть бесплатное питание; предоставление автомобиля от компании или денежных компенсаций для работников, использующих личный автомобиль; мобильный телефон или пейджер; медицинское страхование за счет компании; распродажи для работников компании; путевки в санатории и пансионаты и т.п.

Для привлечения потенциальных кандидатов следует предпринять следующие шаги:

1) Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда.

2) Принять решение о том, какой уровень может предложить ваша организация.

3) Принять решение о том, какие дополнительные льготы может предложить ваша организация для привлечения высококлассных специалистов.

4) Выбрать наиболее подходящее средство массовой информации для размещения рекламного объявления.

5) Составить текст рекламного объявления, в котором должно содержаться наименование вакантной должности, требования к кандидатам и информация, призванная заинтересовать кандидатов (зарплата, льготы и т.п.).

Необходимо помнить одно важное правило: реклама должности должна быть реалистичной, то есть указывать не только на положительные характеристики позиции, но и на возможные негативные аспекты, для того чтобы работник, столкнувшись с суровой действительностью, не чувствовал себя обманутым.

4. ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОВЕДЕНИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ

4.1. Анкетирование

Составление анкет для заполнения претендентами на вакантные должности значительно облегчает дальнейшую процедуру знакомства с кандидатом.

С помощью анкеты можно получить всю необходимую базовую информацию о кандидате на ту или иную должность – о его образовании, опыте работы, заслугах и достижениях, личных качествах и многом другом.

Грамотно составленная анкета в совокупности с хорошо продуманным интервью помогут подобрать наиболее подходящих на должность людей с минимальными затратами времени и средств.

Образец анкеты вы можете найти в Приложении 3.

4.2. Интервью