Проведение аттестации работников организации или учрежде­ния с целью присвоения работникам разрядов ЕТС есть обязанность администрации.

Совместное постановление Министерства труда РФ и Мини­стерства юстиции РФ № 27 от 23.10. 1992 г. утверждает основные положения о порядке проведения аттестации организаций и пред­приятий, находящихся на бюджетном финансировании.

Как видите, Единая тарифная сетка позволяет во многом уни­фицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя воз­можность гибкого управления этой оплатой — для стимулирова­ния труда это очень важно, ведь каждый работник хочет иметь возможность роста и получать за свой труд справедливую оплату

Поэтому многие предприятия и внебюджетной сферы создают свою тарифную сетку, используя некоторые принципы ЕТС и внося сюда и дополнения, основанные на специфике своих про­изводств.

Особенно это выгодно тем предприятиям, где много рабо­чих, большое количество различного персонала и в связи с инф­ляцией часто меняется зарплата — тогда, меняя базовый размер ставки первого разряда, легко рассчитать и все другие ставки и оклады, а для работников есть полная ясность в оплате труда, так как они знают свой разряд заранее.

Не смотря на свои плюсы, тарифная система оплаты труда имеет существенный недостаток – условия, в которые поставлен работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Тарифная система ориентирована на средние стандарты, нормированность квалификации, работ, профессиональную типизацию, технологическую заданность, что приводит к противоречию со стимулированием раскрытия и полного использования творческих способностей, особенно в сферах деятельности, определяющих внедрение научно-технических достижений, прогрессивных экономических преобразований. В связи с этим можно перейти на использование других систем оплаты труда.

3. Бестарифная система оплаты труда

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего кол­лектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отно­шения к делу недостаточно ответственных работников.

Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально еди­ный настрой в коллективе.

Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда при­меняют в относительно небольших коллективах с устойчивым со­ставом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалифика­ционный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

В настоящее время есть несколько моделей применения бес­тарифной системы оплати труда.

Вариант 1. Каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квали­фикацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие ре­зультаты труда. Делается это на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характери­стик специальности работника (например, ясно, что вклад ра­бочего-каменщика высокой квалификации явно выше, чем ра­бота подсобного рабочего, хотя каждый делает свое дело честно и ответственно).

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового уча­стия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов — постоянного и коэффициента трудового участия — и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы всего коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2. Вместо двух определяемых в первом варианте ко­эффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкрет­ной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем слу­чае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового за­дания.

Так как в таком методе распределения заработка много пси­хологических элементов, необходимы хорошие взаимоотноше­ния внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и несправедливости. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

4. СИСТЕМА ПЛАВАЮЩИХ ОКЛАДОВ

В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окла­дов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимули­ровать ежемесячное повышение производительности труда и хо­рошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда работников об­служивающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д. Оплата труда руководителей и специалистов может быть сфор­мирована, как мы уже упоминали, в процентах от фактической прибыли за отчетный период — это также имеет стимулирующее действие.

5. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА КОМИССИОННОЙ ОСНОВЕ

Такая система сейчас применяется в основном для работни­ков, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли до­хода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобно­го дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

6. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА В МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

СЕРВИСНОГО ТИПА

В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получи­ли распространение небольшие предприятия, оказывающие сер­висные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.