Кризис финансово-кредитной системы Японии не носит локального характера, так как Япония — главный банкир не только Азии, но и всего развивающегося мира. Японцы со своей высокой нормой сбережения финансируют бюджетный дефицит США, владея крупнейшими пакетами американских казначейских облигаций. Скоординированное и тем более паническое изъятие денег японских кредиторов потрясает не только региональные, но и мировые рынки. Воздействие этого процесса может быть ещё более усилено благодаря процентной, валютной и экспортной политике стран азиатского региона. Кризис японской финансовой системы вызван сбоями в саморегулирующихся системах национальной экономики в условиях её либерализации, отсутствием эффективного банковского надзора и запозданием структурных реформ в финансовом секторе. Для минимизации последствий кризиса денежные власти Японии должны решить три задачи: защитить финансовые институты от потери ликвидности, защитить вкладчиков с целью предотвращения общенациональной паники и ликвидировать безжизненные институты.

Следствием испытываемых японскими банками трудностей стали программы сокращения их штатов. Это необходимо для восстановления финансовой стабильности кредитных учреждений. Однако вопрос о массовых увольнениях даже не ставится. Этот процесс происходит как бы автоматически: уходящие на пенсию сотрудники не заменяются новыми. Замораживается приём на работу молодых дипломированных специалистов. В ряде случаев служащие освобождаются от большинства своих функций, становятся буквально не у дел и вынуждены подавать заявления об уходе по «собственному желанию». Некоторым сотрудникам предлагают перейти на работу в филиалы, что не всегда их устраивает.

В результате этих мер персонал Фудзи Бэнк уменьшится, например, на 1800 чел. До конца марта 1999 года в банке Дайва предполагалось ликвидировать 2600 рабочих мест из 9600. Банк DKB объявил о ликвидации до 2000 года 2000 рабочих мест, после чего у него останется 17 тыс. служащих. Банк рассчитывает сэкономить на этом 10 млрд иен, которые будут использованы на покрытие сомнительных обязательств. Образованный в результате слияния Мицубиси-Бэнк оф Токио предполагает уменьшить свои штаты официально на 3000 человек (а неофициально на 3700). В результате с 1998-го по 2000 год штаты 21 крупнейшего японского банка должны быть сокращены более чем на 10%. К этому следует добавить сокращения в кооперативных и средних банках.

Банковский сектор Японии, всегда предоставлявший большие привилегии своих сотрудникам, теперь меняет традиционные методы управления, всё более приближая их к методам, применяемым в промышленности. Постепенно стираются такие принципы, как пожизненная работа в банке, а также автоматическое продвижение по службе и повышение зарплаты за выслугу лет.

Однако, несмотря на серьёзные трудности и реформы как структурного, так и психологического плана, происходящие в банковской системе Японии, она сохраняет свою самобытность и в некотором роде исключительность. И это, прежде всего, касается «человеческого фактора» — банковского персонала.

Подготовка банковских кадров в Японии полностью протекает внутри самой банковской системы и идёт в непосредственной увязке с практикой. Шансы на служебный рост имеют только мужчины, несмотря на закон 1956 года о равенстве возможностей при найме на работу. Девушки даже с университетским образованием принимаются только на работу в операционном зале по обслуживанию клиенток и на канцелярские должности, заведомо исключающие всякое продвижение, где и работают до пенсии, либо пока не выйдут замуж. Их обязанности сводятся к ограниченному числу стандартных операций, для выполнения которых вполне хватает среднего образования, уровень которого в Японии очень высок. Рабочие навыки вновь поступившие перенимают у более опытных коллег, ответственность за их подготовку лежит на руководителях отделов. Если их и учат чему-нибудь на курсах ускоренной подготовки, то только освоению последних компьютерных программ и обращению с новейшей вычислительной техникой, а также культуре поведения и умению держаться, которым в местных банках придаётся не меньшее значение, чем чисто профессиональным навыкам.

На должности, которые предполагают дальнейший рост, назначаются только мужчины, причём все принимаемые на работу имеют университетское образование. В банках даже ещё больше, чем в других отраслях, сохраняется принцип пожизненного найма, подкреплённый хорошей зарплатой, превышающей среднеяпонский уровень. При подборе кадров обращается внимание не столько на академические показатели, сколько на престижность университета и репутацию студенческого клуба, членами которого состоят молодые люди. Вербовка в университетах начинается за год до получения диплома, причём эту задачу выполняют выпускники этих же университетов, и примерно за полгода до выпускных экзаменов делается предложение о работе. В банках устраивают письменные испытания для вновь поступающих, но они носят скорее формальный характер, поскольку проходят после того, как предложение уже сделано. При найме банки полностью полагаются на высокое качество университетского образования и исходят из того, что профессиональную подготовку новый сотрудник приобретет в процессе работы. При этом какой-то определённой заданности или квалификации не предусматривается.

В каждом крупном банке новым служащим раздаются книжки-инструкции, где перечисляется и объясняется шесть требований, обязательных для выполнения. Это — благонадёжность, уживчивость, выполнение всех банковских правил, абсолютный приоритет обслуживания клиентов, инициативность и широта мышления. Непосредственные руководители обязаны следить, насколько молодые люди справляются с указанными требованиями.

В банках перспективные служащие постоянно переводятся из одного отдела в другой, приобретая новые навыки и знания. Такое расширение служебного кругозора прямо связано с перспективой, возможно, пожизненной службы в банке, и, в свою очередь, определяет шансы служащего занять более высокое положение. Роль наставников молодых выполняют опытные работники и руководители подразделений. Такие программы подготовки кадров на рабочих местах имеют все крупные банки. Хотя эти программы разрабатываются ими по своему усмотрению, процессы обучения мало чем отличаются друг от друга в силу стандартизации банковских продуктов и унифицированности банковских правил, определяемых Минфином.

Прежде чем приступить к учёбе на рабочем месте, новички в течение месяца слушают вводный курс, включающий информатику, основные банковские операции, банковскую стратегию, финансовую теорию, английский язык и изучают соответствующие пособия, подготовленные в стенах банка. Затем они на три года направляются в один из филиалов, где и происходит освоение ими различных сторон банковского дела. К новичку приставляется наставник из старослужащих, который не является его начальником. Кроме личного наставника помогать новичку обязаны и все остальные старослужащие. Принято считать, что через два года вновь поступивший уже сам должен быть в состоянии выступать в качестве наставника.