Ст.81 КЗоТ РФ предусмотрено, что труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов. Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного договора.

Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности и предъявляемые к работникам квалификационные требования. Должностной оклад определяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии с должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой работы и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.

Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).

Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности.

Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Элементами тарифной системы являются также надбавки и доплаты. Надбавки носят, как правило, стимулирующий, а доплаты - компенсирующий характер. Для правильного начисления заработной платы большое значение имеет учет особых условий работы, к которым относятся не предусмотренные технологией дополнительные операции обработки, несоответствие разряда работы разряду рабочего, простои не по вине сотрудника, работа в сверхурочное и ночное время, в выходные и праздничные дни, сезонность, многосменность и др.

В соответствии со ст.85.1 КЗоТ РФ за работы, отклоняющиеся от нормальных условий труда, предприятия, организации, учреждения обязаны производить работникам соответствующие доплаты. Размеры компенсационных доплат всех видов определяются предприятием, организацией самостоятельно, но они не могут быть ниже размеров, установленных законодательством. Кроме того, размеры доплат и условия их выплаты фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда). Необходимо заметить, что нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места в соответствии с заданиями - маршрутными листами, нарядами - полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, оборудованием, инструментами и приспособлениями. Невыполнение этих условий требует дополнительных затрат труда рабочего, которые обязательно должны быть учтены и оплачены. В данных случаях доплаты оформляются следующими документами:

1) Нарядом на сдельную работу за дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства. Наряд обычно содержит какой-нибудь отличительный знак (например, яркую черту по диагонали);

2) Листком на доплату за отклонения от нормальных условий работы. Листок на доплату выписывается на отдельного рабочего либо на бригаду. В нем указывается номер основного документа (ведомости, наряда и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину, виновника доплат и расценку;

3) Листком учета простоев за простои не по вине рабочих. В нем указывают время начала, окончания и длительность простоя, его причины и виновников, причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Что же касается простоев по вине рабочих, то они не оплачиваются и документами не оформляются.

{Если простой произошел не по вине работника, время простоя оплачивается из расчета не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) работника, при этом работник обязан срочно поставить в известность администрацию о начале и причинах простоя (ст.94 КЗоТ РФ).

Браком считается продукция, которая не отвечает требованиям стандарта, техническим условиям и не может быть использована по назначению. Порядок оплаты труда при производстве бракованной продукции зависит от наличия или отсутствия вины работника в выпуске брака. Согласно ст.93 КЗоТ РФ полный (то есть неисправимый) брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный (исправимый) брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам, в зависимости от степени годности продукции. При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, труд оплачивается по пониженным расценкам, но месячный заработок работника не может быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).

Брак из-за скрытого дефекта в обрабатываемом материале (трещины, раковины в металле, непрокрас ткани и др.), а также брак не по вине работника, обнаруженный органами технического контроля, подлежит оплате наравне с годными изделиями. Брак, допущенный работником в период освоения нового производства, оплачивается наравне с годными изделиями до тех пор, пока производство не будет признано серийным или стационарным (ст.94 КЗоТ РФ). Нетрудно заметить, что те из вышеназванных норм, которые регулируют порядок оплаты брака не по вине работника, имеют своей целью охрану заработной платы.

В соответствии со ст.92 КЗоТ РФ при невыполнении норм выработки не по вине работника (т.е. если ему не созданы все необходимые условия для результативной работы), оплата производится за фактически выполненную работу, при этом месячный заработок не может быть менее 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада),а при невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой}.

Суммы доплат вместе с основной заработной платой включают в состав себестоимости продукции (услуг, работ). Это вызывает рост себестоимости и указывает на плохую организацию труда на рабочих местах.

Все вышеперечисленные документы поступают в бухгалтерию, где их систематизируют для того, чтобы потом администрация смогла принять оперативные меры для устранения подобных недостатков.

В соответствии со ст.87 КЗоТ РФ работникам, выполняющим на одном и том же предприятии, организации вместе со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы - это замена работника, отсутствующего в связи с болезнью, командировкой, отпуском и по иным причинам, когда согласно действующему законодательству за ним сохраняется рабочее место.

Совмещение профессий (должностей) вводится по соглашению между сотрудником и администрацией на конкретный срок либо без указания срока, при этом дополнительная работа выполняется только в течение рабочего времени. Если же при заключении трудового договора (контракта) оговаривалось выполнение работ по нескольким должностям, то все эти обязанности рассматриваются в качестве основной работы, за которую выплачивается должностной оклад (ставка). В данном случае совмещение как таковое будет только при поручению сотруднику работы, выходящей за пределы трудового договора (контракта).