Таким образом, сформировавшийся в обществе конфликтный потенциал содержит в себе и противоречия в системе ценностей, что находит свое отражение и в несовпадающих групповых интересах.

Эти противоречия и расхождения в интересах и ценностях обнажились и обострились особенно явно в последние годы. Этому свидетельство – целый ряд социальных конфликтов, вовлекающих в сою орбиту значительные массы населению.

Социальный конфликт является следствием нарастания напряженности в обществе, трудовом коллективе. Индикаторами ее могут быть нерешительность политических проблем, высокий уровень преступности, необеспеченность предметами потребления т т.д. Наибольшее распространение получают конфликты, связанные с нарушением социальных и экономических прав граждан, защита которых гарантируется государством. В трудовом коллективе социальною напряженность провоцирует стагнация производства, отсутствие связи заработка с результатами труда, задержка выплаты заработной платы и другое.

В период проведения экономических реформ, когда регулирующие функции государства ослабли, а рынок еще не сложился, расширилось поле для конфликтов, особенно в сфере трудовых отношений. Непопулярные решения или действия властей, собственников или руководителей предприятий вызывают конфликты между населением и властями, работниками и работодателями.

Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:

- потенциальной формирование противоречных интересов, ценностей, форм;

- переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

- конфликтные действия;

- снятие или разрешение конфликта.

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с экономическими и социальными трудностями, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Следующий элемент конфликта – цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

На всех стадиях, от зарождения до разрешения, социального конфликта задачами органов управления являются:

· Выявление порога, за пределами которого вероятность конфликта возрастет;

· Вмешательство на предконфликтной стадии, чтобы не допустить его возрастания;

· Предупредить или разрушить конструктивной манере, снизить негативные последствия.

В зависимости от эффективности вмешательства конфликт может быть локализован и разрешен на ранней стадии или получить острое развитие.

Для разрешения конфликтов используют различные формы и методы от юридической и судебной помощи до стачек и забастовок. При этом первостепенную роль играет посредник, в качестве которого выступают органы управления, профсоюзы, третейские суды и другие. Разрешение конфликта цивилизованными методами возможно при сильном государстве, ответственном представительстве сторон. В городе Страсбурге действует международный орган по защите прав и свобод.

В зависимости от степени охвата территории, предприятий, работников, населения конфликты разрешаются на региональном, местном уровне или требуют меры государственного масштаба.

Участниками трудовых отношений являются работники и работодатели. Основную роль в их оптимизации играет рынок рабочей силы. Государство регулирует рынок рабочей силы и участвует в согласовании интересов сторон трудовых отношений. Целью государства является достижение социального партнерства, а в случаях его нарушения – обеспечение защиты от негативных последствий конфликта.

Правовой базой социального партнерства является законодательство, регулирующая трудовые отношения. В России его основы заложены в Законе «О коллективных договорах и соглашениях», принятом 11,03,1992 году (с изменениями от 24,11,1995 года). Закон определяет общие правовые и организационные основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений, ведения переговоров; взаимные права, обязанности и ответственность сторон; правовые меры по обеспечению выполнения обязательств, принятых сторонами соглашения.

Положения Закона распространяются на организации независимо от форм собственности и сферы деятельности.

Переговоры являются важнейшим этапом коллективно-договорного регулирования трудовых соглашений. Переговоры предшествуют заключению коллективного договора.

Сторонами коллективных переговоров являются органы профессиональных союзов и их объединений и работодатели. Для ведения переговоров стороны на равноправной основе образуют комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Если в ходе переговоров представители сторон не смогли прийти к соглашению, то составляется протокол разногласий. В этом случае образуется примирительная комиссия.

Выделяются пять групп вопросов, которые должны быть отраженны в договоре:

Iгруппа – нормы, регулирующие условия труда (оплата труда, продолжительность рабочего времени, охрана труда, льготы);

IIгруппа – нормы и обязательства, регулирующие отношения, связанные с трудовыми (обязательства по обеспечению занятости работников, возможности переобучения и т.д.)

IIIгруппа – нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (компенсации, дотации, обеспечение жильем и т.д.);

IVгруппа – обязательства работодателя и нормы по социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников;

Vгруппа – нормы, регулирующие коллективные трудовые отношения.

Трудовые коллективные договоры выполняют следующие функции:

1. защитительная – для наемных работников (работодатель не может изменить условия труда в ущерб работнику);

2. организационная – означает стандартизацию трудовых отношений и наглядность расходов на содержание штатов;

3. мирная – направлена на предотвращение конфликтов в период действий договора.

Урегулирование нерешенных вопросов проводится в соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 20,10,1995 года

Крайней мерой разрешения трудового конфликта является забастовка. Забастовка – остановка работы трудящихся с целью добиться тарифного соглашения (договора).

Основные причины акций протеста и забастовок – это задержки выплаты заработной платы, требования сохранения рабочих мест.

Регулирование социально-трудовых отношений осуществляют следующие органы.

1. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Правовую основу формирования и деятельности Комиссии определяет Федеральный закон от 1,05,1999 года №92 – ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

Положение о Комиссии утверждает Президент Российской Федерации. В состав Комиссии входят представители трех сторон: федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей.