Официальное наличие такой возможности оказывает громад­ное психологическое воздействие на общественное сознание. Ощущение гражданской и профессиональной свободы активизи­рует общий трудовой потенциал нации и заставляет работодате­лей и правительство внимательнее, заботливее относиться к оте­чественным трудовым ресурсам.

Трудящийся, лишенный собственности на свою рабочую силу и возможности распоряжаться своим профессиональным потенциа­лом, во многом теряет интерес к труду, сохранению и развитию ка­честв труженика, созидателя и перестает стремиться к их лучшему использованию. Ослабевают нравственные, духовные связи со сферой труда и обществом, исчезает интерес к благополучию и развитию предприятий, национальной экономики страны. А это как бумеранг бьет в итоге по материальному благосостоянию населе­ния и приостанавливает его духовный и культурный рост.

Масштабы и интенсивность расходов на развитие и професси­ональную подготовку трудовых ресурсов непрерывно нарастают.

Прямое субсидирование воспитания и культурного развития трудящихся, наряду с вознаграждением за труд, имеет целью формирование трудовых ресурсов творческого типа и осуществ­ляется в общей сложности на протяжении по сути дела всей жиз­ни человека в следующих направлениях:

1. Дошкольное, школьное воспитание и обучение, среднее специальное, высшее и научное образование (примерно 80-90% за счет государства, частного капитала и общественных организаций).

2. Заработная плата (соответствующая уровню образования и квалификации, полновременная минимальная выше прожиточного минимума).

3. Субсидирование «пожизненно» подготовки и переподготов­ки (в среднем на 90% за счет государства и частного капитала).

4. Пособия по Безработице и различные виды социального вспомоществования (минимум - обеспечение текущих жизненных рас­ходов; максимальная длительность - бессрочное вспомоществование: на 75-80% за счет государства и частного капитала).

5. Пенсионное обеспечение (при отсутствии трудового стажа - государственное всеобщее; при наличии его не менее 15 лет - двойное или тройное выше официального прожиточного минимума: на 90-100% за счет государства и частного капитала).

6. Финансирование на восстановление и укрепление здоровья и культурное развитие (на 70-80% за смет государства, частного капитала и общественных организаций).

Зарплата, как мы видим, составляет небольшую «оператив­ную» часть всех сумм, которые идут на возмещение жизненных расходов и развитие трудовых ресурсов и всего населения. И все же именно она является главным инструментом, регулирующим движение и развитие рынка труда в профессиональном, отрасле­вом и региональном аспектах. Однако заработная плата в полной мере определяет трудовую мотивацию населения и формирует основу его социальной защиты только в том случае, когда она выплачивается в свободно конвертируемой валюте и благодаря этому обеспечивает во всех регионах страны и других странах при­мерно равный, выше прожиточного минимума, уровень жизни, который дает безусловную возможность общекультурного разви­тия населения.

3. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ГОСУДАРСТВА, ПРОФСОЮЗОВ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ С ТРУДОВЫМИ МАССАМИ

Как свидетельствует опыт практически всех капиталистичес­ких стран, высшим и наиболее эффективным организационным принципом рынка труда оказывается сотрудничество между пред­принимателями, профсоюзами и государством. Положения и условия договорных отношений закрепляются в трудовых и общих законодательных решениях, изменяемых и совершенствуемых по мере развития экономики и демократизации общества. Подобное сотрудничество является результатом сложившегося обществен­ного сознания компромиссного типа, принимающего как наибо­лее целесообразную формулу поиска решения переговоры, на­хождение взаимоприемлемых условий, учет интересов всех без исключения общественно-политических и экономических сил стра­ны.

Одним из крупнейших проявлений консенсуса в отношениях между трудом и капиталом в современную эпоху явилась органи­зация так называемого пожизненного найма работников в Япо­нии, инициатором которого были крупнейшие корпорации, осуще­ствляющие интенсивное научно-техническое развитие экономики. Целью подобной политики, которая особенно активно проводи­лась в жизнь в 60-70-х годах, являлось удержание во что бы то ни стало на производстве высококвалифицированной талантли­вой молодежи на протяжении всей ее профессиональной жизни в условиях ее дефицита на рынке труда.

По мере наполнения рынка труда Японии в 80-х годах высоко­квалифицированными кадрами и исчезновения их острого дефи­цита, целесообразность широкого применения практики пожизнен­ного найма стала снижаться, хотя в известных пределах ее цен­ность до сих пор сохраняется.

Трудовой договор, заключенный между работодателем и на­емным работником, а также существующее законодательство вы­ражают и защищают интересы обеих сторон, определяя оптималь­ные производственные условия трудовой деятельности, время, функции и интенсивность работы. Обе стороны обычно бывают единодушны в необходимости выполнения следующих основных условий кадровой политики:

· соответствие численности персонала и отдельных его кате­горий технико-экономическим нормам и организационным струк­турам предприятий и учреждений;

· привлечение кадров только в случае их квалификационного и общеобразовательного соответствия технологии материально­го производства и услуг

· максимально плотная, в пределах оптимального режима, загрузка всех работников предприятий и учреждений в течение рабочего дня и недели с возможной универсализацией с этой це­лью труда лиц среднетехнического и более низкого уровня подго­товки:

· соблюдение техники безопасности, экологической защиты и оптимальных эргономических требований, обеспечивающих высокоэффективный труд и сбережение трудовых ресурсов;

· осуществление переподготовки и переквалификации кад­ров согласно требованиям непрерывно развивающегося производ­ства.

С помощью коллективных договоров профсоюзы проводят свою политику в отношении финансирования страховых фондов, размеров и длительности выплаты пособий по безработице и т. д., но редко выдвигают требования, которые могут подорвать положение предприятия, корпорации, отрасли, а следовательно, в конечном итоге, и трудящихся. Заключаемые между предприя­тиями и профсоюзами на одном из трех уровней - национальном, отраслевом или фирменном - сроком на 1-2 года коллек­тивные договора являются весьма эффективной формой произ­водственно - трудовых отношений, обеспечивающих участие тру­дящихся в развитии экономики и предотвращающих, как правило, возникновение трудовых конфликтов и стачечной борьбы.

Коллективные договора сегодня являются, как правило, резуль­татом не столько противоборства интересов, сколько их выявле­ния и сглаживания различий между ними в контексте общей заин­тересованности в процветании фирмы, корпораций, экономики в целом. За последнее десятилетие количество забастовок и локаутов почти во всех западных странах значительно сократилось.