Китайская модель сочетает жесткое регулирование трудовых отношений и относительно высокую социальную защищенность работников в государственном секторе и полное отсутствие правового регулирования в частном и концессионном секторах. Значительный потенциал сельского производства и избыточной рабочей силы дал мощный начальный толчок экономическому росту и созданию рабочих мест, а также дал правительству возможность постепенной, без резкой структурной ломки, реорганизации неэффективного государственного сектора, занимающего относительно небольшую долю в экономике страны. Эта модель устойчива в условиях восходящей стадии индустриализации, постоянного давления на рынок труда абсолютно избыточного населения и жесткого авторитарного политического режима, исключающего развитие рабочего движения.

Современная практика трудовых отношений, сложившаяся в России, во многих своих проявлениях близка к китайской модели. Недостатки этой модели для индустриальной страны с достаточно высоким уровнем экономического развития находят наглядное проявление в негативных процессах на российском рынке труда, отмеченных в предыдущем разделе.

Вместе с тем ни одна из двух других моделей не может быть реализована в России как целостная система.

Европейская модель максимально использует столь привычные и важные для россиян механизмы социальной защиты в трудовых отношениях, но в условиях сократившегося валового внутреннего продукта, продолжающейся структурной перестройки экономики, незрелости демократических государственных институтов и низкого уровня трудовой культуры у государства нет необходимых финансовых и административных ресурсов для полноценной реализации этой модели в обозримом будущем.

В большей мере соответствует задачам выхода из экономического кризиса англосаксонская модель, регулирующая трудовые отношения с позиций экономической целесообразности и создающая правовые предпосылки для развития конкурентного рынка труда. С другой стороны, средний российский работник не настолько свободен, активен, ответственен и юридически грамотен, чтобы в одиночку включиться в серьезное, по правилам, соревнование за большую зарплату и лучшие условия труда. Необходимые для этого качества у него только формируются. Необходимо учитывать подобные обстоятельства для того, чтобы избежать роста социального напряжения.

Обе западные модели возникли и существуют на базе производственной, правовой и социально-коммуникативной культуры, уже прошедшей те стадии, в которые сегодня только вступает российское трудовое сообщество.

Возможные сценарии развития

Сценарий А. Сохранение действующего КЗОТа (или его косметическая правка)

Сценарий В. Попытка ужесточить трудовое законодательство и административный контроль за его соблюдением (принятие проекта Трудового кодекса, предложенного Т.Авалиани)

Сценарий С. Консервативное реформирование трудовых отношений

Сценарий D. Реалистическая ("радикальная") реформа

Основные цели

Реформе должно быть подвергнуто трудовое право как система нормативных (в первую очередь законодательных) актов, а также механизмов нормативного и договорного регулирования трудовых отношений.

При этом следует учитывать глубоко дифференцированный и сегментированный характер современного рынка труда, существование на нем групп и слоев работников, не просто отличающихся разным уровнем квалификации, но часто принадлежащих к разным эпохам технологического развития. Это не позволяет установить единообразные условия найма без ущерба для интересов значительной части работников и ослабления стимулов для экономического роста и научно-технического развития.

Следовательно, реформа должна быть направлена на повышение гибкости трудовых отношений и механизмов их регулирования. Упор должен быть сделан на создании и стимулировании механизмов саморегулирования на рынке труда при реалистическом уровне государственного регулирования, с учетом возможностей государства и выделением сфер, где саморегулирование оказывается недостаточным, неэффективным или порождающим социально неприемлемые последствия.

Центр тяжести должен быть перемещен на договорное регулирование трудовых отношений, сближение трудового права по ряду существенных аспектов с гражданским (при учете принципиального различия между двумя отраслями права, связанного со структурным неравенством сторон трудовых отношений, в отличие от отношений гражданско-правового характера). Задача законодательства должна сводиться к определению основных трудовых прав и пресечению дискриминации (кроме "позитивной дискриминации") в трудовых отношениях, установлению процедур и предельных значений материальных норм, определяющих условия труда, права и обязанности работника и работодателя (минимально допустимые размеры оплаты и времени отдыха, максимально допустимая продолжительность рабочего времени, требования и стандарты по охране труда, запреты на включение определенных условий в трудовые договоры и т. п.), необходимого минимума социальных гарантий для работников в целом или для отдельных их категорий.

Высокий уровень латентности в трудовой сфере требует решений, не увеличивающих этот уровень и по возможности расширяющих регистрируемую занятость.

Реформирование трудовых отношений в Российской Федерации должно, с одной стороны, создать эффективный, высокомобильный рынок труда, способный обеспечить структурную перестройку экономики и последующий переход к экономическому росту. С другой стороны, оно должно быть направлено на повышение уровня регистрируемой занятости, нормализацию производственных и социальных условий труда и обеспечение роста заработной платы в соответствии с ростом производительности труда.

Меры по упорядочению и рационализации трудовых отношений, по предоставлению большей свободы предпринимателю в определении условий найма и увольнения рабочей силы должны сопровождаться активной политической, моральной и правовой поддержкой работника со стороны государства. Поэтому, например, государственная поддержка безработных должна быть ориентирована на помощь социально незащищенным категориям, таким ,как длительно безработные, молодежь, высвобождаемые работники градообразующих предприятий. Кроме того, максимально широко должны использоваться формы организационно-правовой поддержки работников и безработных: формирование эффективных механизмов правовой защиты трудовых прав, государственная поддержка профсоюзов и других социально-защитных и правозащитных организаций, государственные программы правового просвещения и содействия адаптации работников на рынке труда.

Стратегическая цель реформы трудовых отношений - создание в России эффективного цивилизованного рынка труда, оперативно обеспечивающего работодателя рабочей силой необходимой квалификации, а работника - работой, достойной заработной платой и приемлемыми условиями труда.

Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:

1. Реформирование трудового законодательства в целях эффективного размещения и использования трудовых ресурсов в экономике при строгом соблюдении основных прав работников (право на справедливую оплату труда, право на защиту от необоснованного увольнения, право на забастовку и т. п.). 2. Развитие механизмов социального партнерства на уровне предприятия. 3. Формирование эффективных механизмов урегулирования трудовых споров. Совершенствование и повышение эффективности механизмов досудебной защиты трудовых и социальных прав работника. Создание специализированной трудовой юстиции, государственная поддержка развития системы негосударственной защиты трудовых прав и самозащиты. 4. Повышение роли индивидуальных и коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты и условий труда. 5. Возвращение заработной плате ее воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы. 6. Рационализация мер государственной поддержки безработных. Сосредоточение усилий служб занятости на сокращении периода поиска безработным нового рабочего места и содействии безработным, имеющим наименьшие возможности для трудоустройства. 7. Реформирование системы управления охраной труда через создание экономического механизма, стимулирующего работодателей к поиску путей снижения уровня производственного травматизма, профессиональной и производственно обусловленной заболеваемости, с одной стороны, и работника - к соблюдению техники безопасности - с другой.